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PERSONALquarterly 03/15
SCHWERPUNKT
_ANREIZ UND VERGÜTUNG
Betriebsgröße erstaunlich gering. Variable Vergütung auch für
Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung ist beispielsweise am
häufigsten in mittelgroßen Betrieben mit 100-249 Beschäftigten
(82 Prozent) und 250-499 Beschäftigten (78 Prozent) zu finden.
Dahingegen sind bei der deskriptiven Analyse größere Bran-
chenunterschiede zu erkennen. In den unternehmensnahen
Dienstleistungen und der Finanzbranche ist der Anteil der Be-
triebe, die auch Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung vari-
abel vergüten, mit 87 Prozent am höchsten. Im verarbeitenden
Gewerbe hingegen werden variable Vergütungssysteme bei etwa
einem Drittel der Betriebe nur bei Führungskräften eingesetzt.
Höhe des variablen Anteils bei Leistungserfüllung
In einer weiteren Frage im LPP-Betriebsfragebogen mussten
die Betriebe angeben, wie hoch der variable Anteil bei Leis
tungserfüllung durchschnittlich ausfällt, gemessen in Prozent
des Grund- beziehungsweise Festgehaltes (auch „Bonus to Base
Ratio“ genannt), wieder jeweils getrennt für Führungskräfte
und Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung. Diese Größe ist
ein maßgeblicher Parameter, um die Stärke der monetären An-
reizsetzung (der sog. Anreizintensität) zu messen. Wie erwar-
tet zeigt Abbildung 2, dass die Höhe des variablen Anteils bei
Leistungserfüllung für Führungskräfte mit durchschnittlich 18
Prozent höher ausfällt als für Mitarbeiter ohne Führungsver-
antwortung mit 14 Prozent. Wie bereits erwähnt, agieren Füh-
rungskräfte typischerweise auf höheren Hierarchieebenen und
haben eine größere Hebelwirkung auf das Betriebsergebnis,
was den höheren Anteil der variablen Vergütung am Grundge-
halt für Führungskräfte erklärt.
Jedoch sind hier erhebliche Unterschiede zwischen den
einzelnen Betrieben zu erkennen. Bei Führungskräften liegt
der Anteil zwischen null und bis zu 200 Prozent, mit einer
Häufung im Intervall 10-24 Prozent. Zwei Fünftel der Betriebe
zahlen ihren Führungskräften einen variablen Anteil, der 10
Prozent des Grundgehalts oder weniger beträgt. Ein Viertel
der Betriebe hingegen entlohnt seine Führungskräfte mit
einem variablen Vergütungsanteil von 20 Prozent oder mehr.
Bei den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung reicht der
variable Vergütungsanteil von null bis 100 Prozent, mit einer
Häufung im Intervall von 5-14 Prozent. Die Heterogenität be-
züglich des variablen Anteils ist hier geringer ausgeprägt als
bei den Führungskräften. Etwa sieben Zehntel der Betriebe
zahlen den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung einen
variablen Anteil von zehn Prozent oder weniger, während circa
ein Sechstel der Betriebe ihren Mitarbeitern einen variablen
Vergütungsanteil von 20 Prozent oder mehr zahlt.
Zusätzlich durchgeführte Regressionsanalysen zeigen, dass
die variable Vergütung höher ausfällt in den Betrieben, die eine
Quelle: LLP Betriebsbefragung Welle 2012
Abb. 2:
Variabler Vergütungsanteil nach Mitarbeitergruppe
N (Führungskräfte) = 670, N (Mitarbeiter) = 528; Restriktion: nur Betriebe mit Gehaltssystem mit variablem Anteil; Frage: Wie hoch ist der variable Anteil
bei Leistungserfüllung im Durchschnitt, gemessen in Prozent des Grund- beziehungsweise Festgehaltes? Bitte unterscheiden Sie zwischen Führungskräften
und Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung; gewichtete Darstellung.
Prozent
Variabler Vergütungs-
anteil in Prozent
40
30
20
10
0
>= 60
40
20
0
Führungskräfte
Prozent
Variabler Vergütungs-
anteil in Prozent
40
30
20
10
0
>= 60
40
20
0
Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung
