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PERSONALquarterly 03/15
SCHWERPUNKT
_ANREIZ & VERGÜTUNG
auf die Einführung des Teambonus in seiner Filiale hatte,
zum anderen sorgte es auch dafür, dass am Ende durch einen
Vergleich der Umsätze von April bis Juni zwischen Pilot- und
Vergleichsfilialen eine kausale Aussage über den Erfolg des
Teambonus möglich war.
Die Effekte des Teambonus
Wie sich herausstellte, war der Teambonus ein voller Erfolg
– für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für das Un-
ternehmen. Die Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
in den Pilotfilialen stiegen im Vergleich zu den Löhnen der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Vergleichsfilialen in
den Monaten April bis Juni 2014 im Schnitt um 2.1% an; die
Umsätze stiegen um 3%. Dies führte dazu, dass Brotmeister für
jeden in den Teambonus investierten Euro seinen Umsatz um
3.8€ und sein operatives Ergebnis um 2.1 € steigern konnte.
Der Teambonus hatte also zu einer Steigerung der Effizienz
geführt. Interessanterweise stiegen die Umsätze jedoch in ei-
nigen Pilotfilialen deutlich stärker an als in anderen:
1) Die Umsätze in den Pilotfilialen in den Großstädten stie-
gen um fast 6%, in den Kleinstädten um 4% und auf dem Land
um 0% an. Eine Erklärung könnte sein, dass es in den Großstäd-
ten auf Grund der hohen Frequenz an potenziellen Kunden für
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfacher ist als auf dem
Land, zusätzliche Kunden zu gewinnen.
2) Der Teambonus wirkte besser in den Pilotfilialen, die in
der Vergangenheit weniger erfolgreich waren. Eine Erklärung
dürfte sein, dass es in den traditionell schwächeren Filialen ein
höheres zusätzliches Umsatzpotenzial gab.
Auch die Mitarbeiterstruktur war für den Erfolg des Bonus
entscheidend:
3) Die Umsätze in den Pilotfilialen mit jüngeren Teams stie-
gen stärker an als die Umsätze in Filialen mit älteren Mitar-
beiterinnen und Mitarbeitern. Ein Grund könnte sein, dass
sich jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker durch
finanzielle Anreize zu Leistungssteigerungen motivieren las-
sen als ältere.
4) Pilotfilialen mit mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
machten größere Umsatzsprünge als Pilotfilialen mit weniger
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch konnten Pilotfilialen
mit einem geringeren Anteil an geringfügig Beschäftigten (die
aus steuerlichen Gründen nicht an dem Teambonus teilhaben
konnten), höhere Umsatzsprünge verzeichnen als Pilotfilialen
mit einem höheren Anteil an geringfügig Beschäftigten. Ein
Grund könnte sein, dass eine größere Anzahl von Mitarbei-
terinnen und Mitarbeitern, die durch den finanziellen Anreiz
motiviert sind, erfolgreicher Druck auf weniger leistungswil-
lige Kollegen ausüben konnte.
Der Erfolg des Pilotprojektes führte dazu, dass sich das Ma-
nagement dazu entschloss, den Teambonus nach der Beendi-
gung der Pilotphase im Juli 2014 in allen Filialen einzuführen.
Umsatzanstieg durch Steigerung der operativen Effizienz
Eine wichtige Frage für Brotmeister war es, durch welche Maß-
nahmen es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelang, die
Umsätze zu steigern. In der Vergangenheit war es ein Ziel
von Brotmeister, Kunden zusätzliche Produkte anzubieten
(„Darf es noch etwas mehr sein?“) und man erwartete auch
bei der Pilotstudie, gerade hierdurch zusätzliche Umsätze zu
generieren. Es zeigte sich jedoch, dass nicht der Umsatz pro
Kunde durch den Teambonus anstieg, sondern der Umsatzan-
stieg konnte fast ausschließlich durch eine höhere Anzahl an
Kunden erklärt werden. Dem Forscherteam zufolge wurden
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch den Bonus dazu
angeregt, die „operative Effizienz“ zu steigern, das heißt, sie
erledigten die Vielzahl der Aufgaben, wie z. B. das Aufbacken
des Brotes oder die Reinigung der Theke, schneller und hatten
damit mehr Zeit für die Bedienung der Kunden. Dadurch san-
ken die Bedienzeiten, was insbesondere in den Stoßzeiten zu
höheren Umsätzen führte.
Der Teambonus – Ein Erfolg auch für die Wissenschaft!
Der Teambonus war nicht nur ein großer Erfolg für Brotmeister
und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern lieferte
auch einen deutlichen Erkenntnisgewinn für die Wissenschaft.
In der bisherigen wissenschaftlichen Literatur war es nicht
eindeutig erwiesen, ob positive (z. B. besserer Team-Spirit)
oder negative Effekte (wie z. B. die beschriebene „Trittbrettfah-
rer-Problematik“) von Teamanreizen überwiegen (Bloom/Van
Reenen, 2011). Das gemeinsame Projekt der Forschergruppe
mit Brotmeister zeigt, dass Teamboni gut funktionieren und
zu substanziellen Leistungssteigerungen führen können. Das
Pilotprojekt verdeutlicht auch, welche Wege Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter nutzen, umUmsätze zu steigern. Des Weiteren
zeigt sich am Beispiel von Brotmeister, dass der Erfolg von
Teamanreizen nicht nur von den Charakteristika der Teammit-
glieder abhängt, sondern auch davon, ob es für die Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter möglich ist, durch bessere Leistung die
Umsätze zu steigern.
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
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Die Studie zeigt, dass Teamanreize zu einer Win-win-win-Si-
tuation führen können: Nicht nur die Umsätze und Gewinne
stiegen für das Unternehmen substanziell an, sondern auch
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitierten von Ge-
haltssteigerungen. Auch für die Wissenschaft lieferte das
Projekt einen bedeutenden Erkenntnisgewinn.
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Aus Unternehmenssicht hängt die Wirkung der Teamanreize
nicht nur stark von den Charakteristika der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter ab, sondern auch davon, ob es für die Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter möglich ist (z. B. Umsatzpoten-
zial in den Filialen), durch bessere Leistung die Umsätze zu
steigern.
