PERSONALquarterly 03/15
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NEUE FORSCHUNG
_PERSONALAUSWAHL
Z
u den wichtigsten Entscheidungen nahezu aller For-
men von Organisationen zählt die Mitarbeiteraus-
wahl. In vielen Arbeitsbereichen, insbesondere in den
jeweiligen Schlüsselpositionen, hängt der Erfolg einer
Organisation mit dem Einsatz dafür geeigneter Personen zu-
sammen (Schmidt/Hunter, 1998). Doch wie sind die richtigen
Entscheidungen hinsichtlich der Personalauswahl zu treffen?
Die Nützlichkeit eines Personalauswahlverfahrens steht dabei
in unmittelbarem Zusammenhang mit der (Kriteriums-)Vali-
dität des Verfahrens (Schmidt/Hunter, 1998). Berechnet wird
diese Kriteriumsvalidität als statistischer Zusammenhang zwi-
schen den Ergebnissen in einemAuswahlverfahren (Prädiktor)
und einem externen Kriterium, wie dem beruflichen Erfolg
oder der beruflichen Leistung von Personen, die das betreffen-
de Verfahren durchlaufen haben. In anderen Worten spiegelt
die Validität somit die Güte des Auswahlinstrumentes wider
und geht der Frage nach, wie treffsicher das Verfahren den
oder die richtigen Kandidat(inn)en identifizieren kann.
In der gegenwärtigen Untersuchung liegt der Fokus auf den
folgenden siebenVerfahren, die zu den gängigsten Personalaus-
wahlverfahren im deutschen Sprachraum gehören (Schuler/
Hell/Trapmann/Schaar/Boramir, 2007): Persönlichkeits- und
Intelligenztests als Instrumente der Personalauswahl sind stan-
dardisierte psychologische Verfahren zur Messung individu-
eller Verhaltensmerkmale. Fachwissenstests hingegen dienen
vor allem dazu, für die jeweilige Tätigkeit relevantes Fachwis-
sen der Bewerber zu überprüfen. Bei Arbeitsproben müssen
Bewerber ihr Können bzgl. der für die berufliche Tätigkeit
benötigten Fertigkeiten praktisch demonstrieren. Innerhalb
eines weiteren simulationsorientierten Auswahlverfahrens,
demAssessment Center, durchläuft ein Kandidat verschiedene
Übungen, die Anforderungen der künftigen Tätigkeit simu-
lieren. Und schließlich gibt es unterschiedliche Formen von
Einstellungsgesprächen. Der zentrale Unterschied besteht da-
bei zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews
und liegt im Freiheitsgrad des Interviewers. Innerhalb eines
strukturierten Interviews sind Reihenfolge und Formulierung
der Fragen für alle Bewerber einheitlich vorgegeben. Innerhalb
eines unstrukturierten Interviews ist der Interviewer hingegen
frei in der inhaltlichen Gestaltung.
Die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis
in der Personalauswahl
Von
Lena Funk
(Ludwig-Maximilians-Universität München),
Prof. Dr. Jens Nachtwei
(Humboldt-Universität zu Berlin) und
Prof. Dr. Klaus Melchers
(Universität Ulm)
Seit Jahrzehnten beschäftigt sich hauptsächlich die arbeits-
und organisationspsychologische Forschung damit, die Effek-
tivität dieser Personalauswahlverfahren zu quantifizieren und
in Form von (metaanalytischen) Validitätsstudien erfass- und
vergleichbar zu machen. Gleichzeitig zeigt sich jedoch, dass die
Vielzahl an wissenschaftlichen Nachweisen für die Validität
unterschiedlicher Personalauswahlinstrumente deren Verwen-
dung in der Praxis wenig zu beeinflussen scheint (Furnham,
2008; Schuler et al., 2007; Zibarras/Woods, 2010).
Bereits 1998 fassten Schmidt und Hunter die Validitäten von
insgesamt 19 eignungsdiagnostischen Verfahren zusammen
und kamen zu dem Schluss, dass die Erfassung der Intelligenz
berufliche Leistung im Vergleich zu allen anderen Auswahl-
verfahren am besten vorhersagen kann. Bis in die Gegenwart
folgten zahlreiche Studien, die die Ergebnisse von Schmidt
und Hunter replizieren, konkretisieren und ergänzen konnten.
Eine deutlich niedrigere Validität weisen beispielsweise un-
strukturierte Interviews auf (Huffcut/Arthur, 1994). Zahlreiche
Unternehmen bevorzugen für die Personalauswahl jedoch
solche unstrukturierten Interviews (Schuler et al., 2007). Zur
Veranschaulichung dieser Diskrepanz zwischen Validität und
tatsächlicher Einsatzhäufigkeit verschiedener Instrumente der
Personalauswahl dient Abb. 1. Die orangefarbenen Balken stel-
len dabei die mittleren Einsatzhäufigkeiten der verschiedenen
Verfahren dar. Diese basieren auf den Mittelwerten aus vier
groß angelegten Nutzerbefragungen aus den letzten 15 Jahren
(z. B. Schuler et al., 2007) und zeigen den Anteil der Unterneh-
men, die angaben, dieses Verfahren im Rahmen der Personal-
auswahl einzusetzen. Die grauen Balken stellen die mittleren
Kriteriumsvaliditäten dar. Diese basieren auf insgesamt 13
einschlägigen Metaanalysen (z. B. Schmidt/Hunter, 1998) und
zeigen die mittlere Korrelation zwischen der Leistung im ent-
sprechenden Auswahlverfahren und den unterschiedlichen
Kriterien für berufliche Leistung bzw. beruflichen Erfolg. Die
größten Unterschiede zwischen tatsächlicher Anwendung und
wissenschaftlicher Evidenz zeigen sich hinsichtlich unstruktu-
rierter Interviews und Intelligenztests.
Für die beobachtete Kluft zwischen Wissenschaft und Pra-
xis, die sowohl von der Wissenschaft als auch der Praxis als
problematisch angesehen wird (Anderson, 2007; Cohen, 2007),
