02/15 PERSONALquarterly
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gen Unternehmen A sich insbesondere auf junge Nachwuchs-
führungskräfte, so genannte High Potentials, konzentriert. Es
wird also deutlich, dass, obgleich beide Unternehmen einen
gemischten TM-Ansatz verfolgen, in Unternehmen A der eli-
tärere Ansatz noch deutlicher wird, als er das in Unternehmen
B ist; der TM-Ansatz in Unternehmen B kann daher als weniger
genderspezifisch verzerrt eingestuft werden.
In den Interviews wurde außerdem deutlich, dass ein eli-
tärer Ansatz weniger den Präferenzen weiblicher Talente ent-
spricht. Interessanterweise nahmen weibliche Talente beider
Organisationen die Förderansätze als vornehmlich elitär wahr,
äußerten jedoch die Präferenz und den Wunsch nach univer-
selleren Ansätzen. Männliche Teilnehmer beider Unternehmen
hingegen nahmen die Förderansätze unterschiedlich wahr (als
gemischter oder universeller Ansatz), bevorzugten aber einen
elitären Ansatz (nur wenige Interviewpartner gaben an, einen
universellen Ansatz zu favorisieren).
Geschlechtsspezifische Diskriminierung im TM
In beiden Unternehmen sind Talente während des Auswahlpro-
zesses (in Unternehmen A für das Nachwuchskräfteprogramm
und in Unternehmen B grundsätzlich) auf die Unterstützung und
das Wohlwollen der/s Vorgesetzten angewiesen. In diesem Pro-
zess können weibliche Talente mit Diskriminierung konfrontiert
werden, da die Managementebene, die für die Nominierungen
in beiden Unternehmen zuständig ist, fast ausschließlich aus
Männern besteht. Obwohl aufgrund einer Diversity-Manage-
ment-Initiative der Anteil an Frauen in den Förderprogrammen
zugenommen hat, gibt es im Unternehmen A kein formelles Kri-
terium, das die gleichberechtigte Teilnahme beider Geschlechter
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Fallspezifische Analyse der TM-Charakteristika für eine genderspezifische Evaluierung des TM
Gender-spezifische
TM-Charakteristika
Indikator I: Genderspezifische Verzerrungen
gering, wenn
Unternehmen A
Unternehmen B
Talentdefinition
… die Talentdefinition der Organisation glei
chermaßen mit stereotypen maskulinen und
femininen Eigenschaften assoziiert ist.
Mehr im Einklang mit männlichen Ste
reotypen (Think talent, think male)
3
größere Verzerrung
Ausgewogen (keine Dominanz männlicher
oder weiblicher Stereotypen)
3
kleinere Verzerrung
Zugrunde liegende
Karriereorientierung
… die zugrunde liegende Karriereorientierung
des TM vertikale wie auch horizontale Karriere
bewegungen mit einbezieht.
Vertikal, reiner Fokus auf Führungs
nachwuchs
3
größere Verzerrung
Eher vertikal (Förderung Führungsnachwuchs),
aber Expertenprogramme vorhanden
3
kleinere Verzerrung
… die zugrunde liegende Karriereorientie
rung nicht nur einen linearen Karrierepfad
voraussetzt, sondern auch (familienbedingte)
Erwerbsunterbrechungen toleriert.
Talent = junge Mitarbeiter
3
größere Verzerrung
Talent = Mitarbeiter jeglichen Alters
3
kleinere Verzerrung
Inhalt der Talentförder
programme
… der Inhalt der Förderprogramme für Talente
sich nicht nur auf die Entwicklung fachlicher
Fähigkeiten, sondern auch auf die persönliche
Entwicklung fokussiert.
Schwerpunkt auf arbeitsbezogenen
Themen
3
größere Verzerrung (maskuliner Bias)
Schwerpunkt auf persönlicher Entwicklung
3
größere Verzerrung (femininer Bias)
TM-Ansatz
… der TM-Ansatz nicht nur elitär ist, sondern
auch universelle Elemente beinhaltet.
Gemischt, stärkerer Fokus auf elitärem
Ansatz
3
größere Verzerrung
Gemischt, stärkerer Fokus auf universellem
Ansatz
3
kleinere Verzerrung
Geschlechtsspezifische
TM-Charakteristika
Indikator II: Geschlechtsspezifische Diskrimi
nierung gering, wenn
Unternehmen A
Unternehmen B
Auswahlprozess der
Talentförderpro
gramme
… Frauen wie Männer gleichermaßen unter
den Vorgesetzten im Auswahlprogress vertre
ten sind.
Nur männliche Vorgesetzte, die Talente
nominieren
3
höheres Diskriminierungsrisiko
• Nur männliche Vorgesetzte, die Talente
nominieren
• Frauen an der Entscheidungsfindung beteiligt
3
geringeres Diskriminierungsrisiko
… Förderprogramme für Talente und die
entsprechenden Auswahlkriterien transparent
und explizit sind.
• Wenig Bewusstsein bei Frauen über
Talentprogramme
• Transparenz des Auswahlprozesses
3
geringeres Diskriminierungsrisiko
• Wenig Bewusstsein weiblicher und
männlicher Talente über Talentprogramme,
insbesondere Auswahlprozesse
3
höheres Diskriminierungsrisiko
