personal- und organisationsentwicklung
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wirtschaft + weiterbildung
07/08_2018
Nach welchem theoretischen Ansatz pla-
nen Sie die Entwicklung Ihrer Führungs-
kräfte? Welchen Führungsstil stellt Ihre
HR-Abteilung und Ihr Unternehmen in
den Vordergrund? Oft lässt sich das gar
nicht leicht beantworten, denn es gibt
eine fast unüberschaubare Anzahl von
Ansätzen im Bereich der Personalfüh-
rung.
Dies macht es für Praktiker sehr schwer,
den effektivsten und für die unterneh-
mensinterne Auswahl und Entwicklung
von (Nachwuchs-)Führungskräften am
besten geeigneten Ansatz auszuwäh-
len. Um die nützlichen von den weniger
nützlichen Ansätzen zu trennen und eine
klare, übersichtliche Struktur zu schaffen,
wurde das Modell der integrativen Füh-
rung erstellt (siehe Buchtipp).
Da alle Menschen mit dem Thema Füh-
rung im Beruf als Vorgesetzter oder Ge-
führter, in der Freizeit zum Beispiel als
Sporttrainer und im Privatleben als El-
ternteil in Berührung kommen, haben
auch alle entsprechende Erfahrungen und
eine Meinung zu Führung. Viele Inhalte
von Führungsmodellen, die zum Beispiel
von Unternehmensberatern entworfen
werden, scheinen daher auf den ersten
Blick logisch zu sein, da sie zumindest
teilweise mit persönlichen Erfahrungen
übereinstimmen. Aber bilden sie auch die
ganze Komplexität der Führung von Mit-
arbeitern ab? Und gibt es Belege für die
Wirksamkeit dieser Führungsmodelle von
unabhängigen Experten?
Empirische Fakten über
Führungsqualität
Ich beschäftige mich seit über 15 Jahren
mit dem Thema Personalführung, einer-
seits aus theoretischer Sicht, andererseits
Einheitlicher Führungsstil
FÜHRUNG.
Es gibt unüberschaubar viele Führungsstile. Um für Praktiker eine klare
Struktur zu schaffen, haben Wissenschaftler das integrative Führungsmodell erstellt. Wie
es funktioniert und welche Vorteile es mit sich bringt, beschreibt Professor Jens Rowold
von der Technischen Universität Dortmund in diesem Fachartikel.
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