wirtschaft + weiterbildung
11/12_2017
33
Wie gute Führung bei Veränderungsprozessen wirkt
Gute Führung ist bei Change-Vorhaben im Unternehmen
essenziell – keine Frage. Wer seine Mitarbeiter nicht recht-
zeitig und richtig einbindet, muss mit schlechter Stimmung,
Protest und letztlich sogar erhöhten Krankenständen oder
Kündigungen rechnen. Die Forschung konnte schon zeigen,
dass gute, transformationale Führung die Akzeptanz von
Change-Projekten bei den Mitarbeitern steigern kann.
Viele Change-Prozesse mit Personalveränderungen
Doch wie genau beeinflussen gute Chefs Veränderungs-
prozesse? Das wollten Wissenschaftler der Heinrich-
Heine-Universität Düsseldorf wissen und untersuchten
die zugrunde liegenden psychologischen Mechanismen.
An ihrer Studie nahmen 328 Mitarbeiter aus Unternehmen
verschiedener Branchen teil, die sich gerade selbst in Ver-
änderungsprozessen befanden. Der größte Teil der Befrag-
ten durchlief einen Veränderungsprozess, der sich aufs Per-
sonal auswirkte – bei dem also Mitarbeiter entlassen oder
neue Führungskräfte eingestellt wurden (23 Prozent). Fast
ebenso viele Befragten berichteten von Prozessänderun-
gen (21 Prozent) und Strukturänderungen (18 Prozent) in
ihrem Unternehmen – es wurden dort beispielsweise Abtei-
lungen zusammengelegt. 14 Prozent der Studienteilneh-
mer befanden sich in einem Change-Prozess, der von tech-
nologischen Änderungen geprägt war, wie beispielsweise
der Einführung eines papierlosen Büros. Weitere Gründe
für Veränderungen waren solche, die die Organisationskul-
tur betrafen (zehn Prozent) sowie strategische Änderungen
(fünf Prozent) und Fusionen (acht Prozent).
Wie gute Führung diese Veränderungsprozesse laut ihrer
Studie beeinflussen kann, haben die Studienautoren von
der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf – Stefan Süß,
Inhaber des Lehrstuhls für BWL, und Stefanie Faupel, wis-
senschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für BWL – auf
sammengefasst. Zunächst
bestätigt ihre Studie demnach, dass Mitarbeiter die per-
sönlichen Konsequenzen eines Veränderungsprozesses
erheblich positiver einschätzen, wenn sie transformational
geführt werden. „Darüber hinaus besitzen diese Mitarbeiter
ein höheres Arbeitsengagement, das heißt einen positiven
motivationalen Zustand, in dem sie gewillt sind, mit hoher
Einsatzbereitschaft, Konzentration und Resistenz gegen
Studie.
Ob organisationale Veränderungen mit Personalabbau gelingen oder nicht, hängt auch
wesentlich vom Können der Führungskräfte und ihrer Art zu führen ab. Wissenschaftler konnten
schon zeigen, dass transformationale Führung das Gelingen von Veränderungsprozessen positiv
beeinflussen kann. Nun haben Wissenschaftler der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
untersucht, welche psychologischen Mechanismen dahinterstecken.
Widerstand zu arbeiten und zudem Stolz für ihre Arbeit
empfinden“, schreiben Süß und Faupel. Die Studienergeb-
nisse zeigen ebenfalls, „dass hohes Arbeitsengagement
sowie die Wahrnehmung positiver Konsequenzen der Ver-
änderung Mitarbeiter dazu bewegen, einen Veränderungs-
prozess aktiv zu unterstützen.“ Als weitere Determinanten
des Mitarbeiterverhaltens während der Veränderung konn-
ten die Studienautoren die Unzufriedenheit der Mitarbeiter
mit der Situation vor der Veränderung sowie die Überzeu-
gung, mit beruflichen Schwierigkeiten umgehen zu können,
identifizieren. Eine ursprüngliche Unzufriedenheit und die
Überzeugung, Probleme während der Veränderung lösen zu
können, führen demnach ebenfalls dazu, dass Mitarbeiter
eine Veränderung durch ihr Verhalten unterstützen.
Drei Ansatzpunkte für die Praxis
Was die Erkenntnisse aus ihrer Studie nun für die Personal-
arbeit bedeuten, haben die Studienautoren Süß und Faupel
ebenfalls auf
sammengefasst.
Sie sehen drei To-dos für HR. Erstens: Unternehmen soll-
ten sich bewusst machen, welchen elementaren Einfluss
Mitarbeiter auf den Erfolg (oder Misserfolg) von Verände-
rungsprozessen haben, fordern die Studienautoren. Denn
die Studie zeige, dass Mitarbeiter dazu bewegt werden
könnten, organisationale Veränderungen aktiv mitzugestal-
ten und zu unterstützen, wenn sie angemessen angeleitet
werden. „Dieses Potenzial können Unternehmen nutzen,
um den Erfolg von Veränderungsprozessen zu fördern“,
schreiben Süß und Faupel. Zweitens: Auch transformatio-
nale Führung müsse gefördert werden. Damit dies gelingt,
setzen die Studienautoren auf Führungskräftetrainings: Sie
sollen dabei helfen, organisationale Veränderungen unter
Einbezug der Mitarbeiter erfolgreich zu gestalten. Und drit-
tens: Das Arbeitsengagement müsse gefördert und attrak-
tive Konsequenzen geschaffen werden. „Gesteigertes
Arbeitsengagement und die Wahrnehmung positiver Kon-
sequenzen der Veränderung stellen motivationale Mecha-
nismen dar, welche den positiven Einfluss transformationa-
ler Führung auf das Verhalten von Mitarbeitern erklären“,
fassen die Autoren Süß und Faupel die Erkenntnisse aus
ihrer Studie zusammen.
Andrea Sattler
