personal- und organisationsentwicklung
28
wirtschaft + weiterbildung
11/12_2016
ren und zu verfolgen (Goal Attainment),
Kohäsion (Zusammenhalt) und Inklusion
(Einschluss) herzustellen und abzusi-
chern (Integration) sowie grundlegende
Strukturen und Wertmuster aufrechtzuer-
halten (Latency). Aus den Anfangsbuch-
staben dieser vier Funktionen ergibt sich
das bekannte „Agil“-Schema.
Seit den 90er-Jahren des letzten Jahrhun-
derts taucht das Konzept in veränderter
Form unter „agile Manufacturing“ wieder
auf. Im Fokus stehen dabei die schnelle
Produktentwicklung (Simultaneous En-
gineering), multi-funktionale Teams und
die ständige Optimierung der Produk-
tionsabläufe während des Prozesses.
Durch die aktuellen Diskussionen um
Industrie 4.0 erfährt die agile Produktion
eine weitere und tiefer gehende Befas-
sung mit dem Thema.
Schließlich findet sich der Agilitätsbegriff
seit Beginn des 21. Jahrhunderts unter
der Überschrift der agilen Softwareent-
wicklung verstärkt auch bei Methoden
wie etwa „Scrum“ wieder. In diesem
Kontext gibt es seit der Formulierung des
sogenannten „agilen Manifests in der
Softwareentwicklung“ eine Art Hand-
lungsorientierung dazu, nach welchen
Prinzipien die Entwicklung von Software
gestaltet sein sollte, damit der Prozess als
agil bezeichnet werden kann und die pos-
tulierten Vorteile somit tatsächlich zum
Tragen kommen.
Da aktuell viele Unternehmen das Thema
der Agilität nicht auf einen Teil ihrer Or-
ganisation – etwa die Produktion oder
(Software-)Entwicklung – beschränken,
sondern eher Fragen der Transformation
von Unternehmensbereichen oder sogar
ganzen Unternehmen in Richtung Agilität
in den Fokus stellen, lohnt sich ein Blick
in die Literatur zur Organisationstheorie,
um mögliche Antworten und Handlungs-
maximen zu finden.
Die Basis: Agilität als höchste
Form der Anpassungsfähigkeit
In der Literatur wird unter Agilität die Fä-
higkeit eines Unternehmens verstanden,
sich kontinuierlich an seine komplexe,
turbulente und unsichere Umwelt anzu-
passen. Zudem muss es schnell auf in-
terne und externe Veränderungen reagie-
ren, indem es die Fähigkeit entwickelt,
diese Veränderungen möglichst rechtzei-
tig zu antizipieren, selbst innovativ und
veränderungsbereit zu sein und ständig
als Organisation zu lernen. Dieses Wissen
muss das Unternehmen allen relevanten
Personen zur Verfügung zu stellen. So
wird Agilität zu einem essenziellen Faktor
Agilität ist aktuell in aller Munde. Auf
einmal wird alles agil oder vielmehr alle
wollen irgendwie agil werden. Aber was
genau bedeutet Agilität von Organisatio-
nen eigentlich? Ist Agilität ein neues Kon-
zept? Was sagt die Wissenschaft dazu?
Und kann man deren Erkenntnisse auf
die Praxis übertragen?
Das Thema ist nicht neu. Insgesamt las-
sen sich mindestens drei Wellen identifi-
zieren, in denen Agilität in den Fokus der
Betrachtung rückt: Das Thema gibt es seit
den 1950er-Jahren in der Systemtheorie
von Organisationen. Dabei kann stellver-
tretend auf den amerikanischen Soziolo-
gen Talcott Parsons verwiesen werden,
der vier Funktionen identifiziert hat, die
jedes System erfüllen muss, um seine
Existenz zu erhalten. Er beschreibt dabei
die Fähigkeit eines Systems, auf die sich
verändernden äußeren Bedingungen zu
reagieren (Adaptation), Ziele zu definie-
Agilität – Trend oder
Erfolgsmodell?
GRUNDLAGEN.
Der Agilitätsbedarf einer Organisation ist vom Marktumfeld und den
internen Anforderungen abhängig. Es gibt ein Zuwenig, aber auch ein Zuviel. Die beiden
Personalmanagement-Experten André Häusling und Professor Stephan Fischer erläutern,
wo das Agilitätskonzept herkommt und wie es gewinnbringend eingesetzt werden kann.
André Häusling
ist Gründer und
Geschäftsführer der
HR Pioneers GmbH.
Er ist Spezialist für
Personal- und Organisationsentwicklung
und wirkte als Head of HR an der Perso-
nalarbeit bei der ehemaligen „Web.de
AG“ mit. Hier begann er sich mit „agilem
Personalmanagement“ zu befassen.
HR Pioneers GmbH
Wilhelmstraße 56-58, 50733 Köln
Tel. 0221 84681099
AUTOREN
Prof. Dr. Stephan
Fischer
leitet das Institut für
Personalforschung
im HCC an der Hoch-
schule Pforzheim. Zu seinen Forschungs-
schwerpunkten zählen die Erfolgsfakto-
ren organisationaler Veränderungen und
das Lernen in der Arbeit 4.0.
Institut für Personalforschung
Tiefenbronner Straße 65
75175 Pforzheim
Tel. 07231 286105
