personal- und organisationsentwicklung
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wirtschaft + weiterbildung
06_2015
auf ihre künftige Rolle vorbereiten. Aber
auch erfahrene Führungskräfte bilden
sich im speziell auf sie zugeschnittenen
Leadership-Excellence-Programm wei-
ter. Um Stärken und Entwicklungsfelder
der Führungskräfte zu identifizieren,
setzt das Unternehmen zudem gezielt
360-Grad-Feedbacks und Potenzialanaly-
sen ein. „Mit unserer Arbeit leisten wir
einen wichtigen Beitrag für die Umset-
zung der Unternehmensstrategie. Unsere
Talent-Management-Ziele leiten wir aus
den Unternehmenszielen ab und stellen
so die Fokussierung auf strategisch rich-
tige Prioritäten sicher“, meint Jana Sauer,
Director Talent Management von Dentsu
Aegis Network.
Kategorie
„Produktion Großunternehmen“:
Areva
Als deutsche Regionalgesellschaft des
französischen Kernenergiekonzerns
Areva befindet sich die Areva GmbH,
Gewinner in der Preiskategorie „Produk-
tion Großunternehmen“, in einer dyna-
mischen Branche. Das Unternehmen mit
deutschlandweit 5.400 Mitarbeitern glie-
dert sich in eine Kerntechniksparte und
das relativ neue Geschäftsgebiet der er-
neuerbaren Energien.
Areva ist derzeit mehr noch als andere
Unternehmen vom Engpass bei techno-
logischen Kompetenzen am externen
Arbeitsmarkt betroffen. Daher sind Qua-
lifikationen und Know-how sowohl stra-
tegischer als auch stabilisierender Faktor
in der wichtigen Transformationsphase,
in der das Unternehmen derzeit steckt.
Die Veränderungen im Energiemarkt
sorgen bei Areva für eine Konzentration
der Arbeitsprozesse und damit für eine
höhere Komplexität der Aufgaben. Des-
wegen werden Mitarbeiter und Führungs-
kräfte auf der Grundlage von strategisch
abgeleiteten Job-Familien und operativ
validierten kritischen Funktionen konse-
quent qualifiziert. Erich Unkrig, Head of
People Development bei Areva, erklärt
dazu: „Vier mögliche Karrierepfade sind
Rückgrat für heutigen wie auch künftigen
Erfolg: Führung, Projekt, Experte und Ad-
visor.“
Im Bewusstsein, dass Veränderung vor
allem durch Vorbilder an Fahrt gewinnt,
hat der Personalbereich von Areva mit
dem Projekt „HR 2.0“ selbst seine eigene
Transformation erfolgreich abgeschlos-
sen. Aktivitäten wie die Qualifizierungs-
initiativen zur Förderung cross-funktio-
naler Flexibilität und Mobilität oder das
Integrationsprogramm TAC („Train, Act,
Change“) unterstreichen die Rolle, die die
Personalentwicklung hier einnimmt.
Besonders positiv benannte der Experten-
beirat des Deutschen Bildungspreises das
exzellente Bildungscontrolling von Areva
mit detaillierten Nutzenbewertungen, der
Ermittlung eines „Return On Competence
Development“ und der damit klaren Dar-
stellung des Mehrwerts von Bildung und
Kompetenzentwicklung für den Unter-
nehmenserfolg.
Lernen im Mittelstand
Das Qualitätsmodell des Deutschen Bil-
dungspreises richtet sich explizit an alle
Unternehmen – unabhängig von ihrer
Branche und Größe. Bedenkt man die
Wichtigkeit von Fachexperten und die
entstehende Lücke bei deren Weggang,
ist die Relevanz von Fachwissen und
Fertigkeiten für kleine und mittlere Un-
ternehmen (KMU) sogar noch erheblich
größer als für Großunternehmen. Unsere
Erfahrung zeigt: Auch KMU haben ihre
Stärken. Während Großunternehmen
zwar in den Themenfeldern „Potenzial-
analyse“, „Bildungskonzepte“, „Budget-
festsetzung“ und „-überwachung“ besser
aufgestellt sind und mit Karrieremodellen
arbeiten, stellen KMU häufiger konkrete
Bildungsziele auf. Auch sind sie profes-
sioneller in der Bildungsplanung und
haben einen besseren Überblick über die
Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Die Wei-
terbildung von Führungskräften wird sys-
tematischer betrieben und die Mitarbeiter
sind unmittelbarer in die Weiterbildung
eingebunden.
Mittelständische Unternehmen sollten
mehr Selbstbewusstsein entwickeln und
ihr Bildungsmanagement mutig voran-
treiben. Dabei ist in der Regel weniger
wichtig, ob die einzelnen Aspekte von IT-
Tools unterstützt werden. Ziel ist es, be-
darfsgerechte Prozesse zu etablieren, die
zusammengenommen den gesamten Bil-
dungsmanagementzyklus abbilden. Dazu
kann durchaus auch Excel als passendes
Instrument verwendet werden.
Kategorie
„Produktion KMU“:
D + H Mechatronic
Ein Beispiel für exzellentes Bildungsma-
nagement im Mittelstand ist das Unter-
nehmen D+H Mechatronic AG, Gewin-
ner in der Kategorie „Produktion KMU“.
Die D+H Gruppe beschäftigt mehr als
450 Mitarbeiter und setzt mit hochpräzi-
sen RWA- und Lüftungstechnologien seit
über 45 Jahren Impulse im Markt – auch
dank ihrer zukunftsorientierten Personal-
entwicklung.
Als mittelständisches Unternehmen mit
familiärer Struktur fühlt sich D+H seinen
Mitarbeitern in besonderem Maß verbun-
den. Geschäftsführer Dirk Dingfelder ist
überzeugt, dass „Ideen, Expertise und
Leidenschaft der Mitarbeiter ausschlag-
gebend für unseren unternehmerischen
Erfolg“ sind. Um der strategischen und
operativen Personalentwicklung ein
gruppenübergreifendes Fundament zu
geben, bietet die D+H Mechatronic AG
seinen Mitarbeitern vielfältige Perspek-
tiven: Aufstieg. Spezialisierung. Karrie-
reentwicklung. In der Einführung dieses
Personalentwicklungsansatzes wurde die
R
Deutscher Bildungspreis 2016.
Ab dem 1. Juni 2015 haben Unter-
nehmen und Organisationen wie-
der die Chance, ihr Bildungs- und
Talent Management auszeichnen
zu lassen. Bis zum 31. Oktober
können sich alle Interessierten in
den fünf Preiskategorien für den
Deutschen Bildungspreis 2016
bewerben. Alle 15 Finalisten erhal-
ten ein kostenloses Audit im Bil-
dungs- und Talent Management.
Weitere Informationen zum
Thema „Talent- und Bildungs-
management“ sowie die Unter-
lagen zur Teilnahme am nächs-
ten Bildungspreis gibt es unter
Neue
Bewerbungsrunde
