training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
06_2015
Dieses Seminardesign verlangt eine gute
Vorbereitung und eine noch größere Fle-
xibilität von Seiten der Trainer. Da die
Lernschritte der einzelnen Gruppen nie
vorhersehbar sind und die Themen inner-
halb der Seminargruppen ebenso ihren
Platz einfordern, stehen die Trainer in
einem permanenten Anpassungsvorgang.
Somit stehen sie als Vorbild für die teil-
nehmenden Führungskräfte. Diese sehen,
wie man ein vorab definiertes (Lern-)
Ziel erreicht, indem man sich laufend der
Realität sowie den Bedürfnissen Einzel-
ner und von Gruppen anpasst. Ganz wie
im echten (Berufs-)Leben. Highlight des
Seminardesigns ist, dass die Teilnehmer
laufend in die Anpassung des Seminars
eingebunden werden. So lernen die Teil-
nehmer nicht nur durch das Zusehen,
sondern durch aktives Tun; dies bringt
den größten Lernerfolg hervor. Zudem
erkennen die Teilnehmer ihre eigene Ver-
antwortung für die Lernschritte der Ler-
nenden Organisation.
Wie wird das Praxiserleben zur Lernen-
den Organisation im Rahmen der Semi-
nardurchführung tatsächlich umgesetzt?
In der Seminarpraxis unterstützen die
Teamcoaches die Führungsdynamiker bei
der Vorbereitung derer Sitzung mit den
Gruppendynamikern: die Teamcoaches
begleiten die Führungsdynamiker bei
ihrer Zielfindung durch Fragen wie „Zu
welchen Aspekten Deiner Arbeit möch-
test Du Feedback von den Gruppendy-
namikern erhalten?“ und „Was soll ich
während Deiner Einheit mit den Grup-
pendynamikern beobachten?“. Nach der
Vorbereitung arbeiten Führungsdynami-
ker jeden Tag mit den Gruppendynami-
kern. Ziel ist, den Gruppendynamikern
die Hauptkriterien von Führung immer
wieder bewusst zu machen; die Gruppen-
dynamiker wiederum unterstützen mit
diesemWissen den gruppendynamischen
Prozess beziehungsweise probieren sich
selbst in neuen Situationen aus. Zu dieser
Arbeit erhalten die Führungsdynamiker
dann von den Gruppendynamikern Feed-
back.
Auf die Sitzung der Führungsdynamiker
mit den Gruppendynamikern, die durch
ein Feedback abgerundet wird, folgt ein
Feedback-Treffen der Trainer, Führungs-
dynamiker und Teamcoaches. Der Mehr-
wert dieser Runde ist die Unmittelbarkeit
nach der soeben stattgefundenen Arbeit
zwischen Gruppen- und Führungsdyna-
mikern und die Rückmeldung aus man-
nigfaltigen Blickwinkeln auf ein und die-
selbe Situation. In diesem Treffen wird
auch sofort gearbeitet. Beispielsweise
war die Beobachtung „Du (Führungsdy-
namiker) hast auf den Boden geschaut,
als Du den Gruppendynamiker A auf sein
Verhalten angesprochen hast.“ Daraus
ergibt sich für den Trainer die Frage an
den Führungsdynamiker: „Möchtest Du
an diesem Verhalten arbeiten?“ Stimmt
der Führungsdynamiker zu, erhält er eine
kurze Micro-Teaching-Einheit im Auf-
nehmen und Halten von Augenkontakt:
„Nimm Augenkontakt zu B auf. Nach
10 Sekunden änderst Du Deine Mimik.“
Nachdem er das gemacht hat, folgen bei-
spielsweise die Fragen „Wie geht es Dir
jetzt? Was war anders als in der Sitzung
mit den Gruppendynamikern?“
Keine dicken Wälzer, keine akademischen
Theorien und keine stundenlangen Input-
Veranstaltungen sind vonnöten. Lediglich
die Bereitschaft, an sich selbst zu arbei-
ten. Wir verteilen keine Rezepte, sondern
wir fragen: Was brauchen Sie? Hilfe beim
Einkauf der Zutaten, bei der Auswahl der
Gewürze, beim Zusammenstellen neuer
Kreationen für himmlische Nachspeisen?
Um den Vergleich des organisationalen
Lernens mit dem Kochen fortzuführen:
Kochen gelingt am besten mit Liebe. Ko-
chen ist ungleich Timing und Perfektion.
Sicher haben Timing und eine sichere
Handhabung der Instrumente ihre Be-
rechtigung und ihren Platz beim Kochen;
aber sie entscheiden nicht darüber, ob mit
einem lächelnden Gesicht und Genuss
gespeist wird. Hierfür ist es notwendig,
sich selbst und den eigenen Spaß am
Lernen einzubringen. Jede Organisation
hat ihren eigenen Weg des Kochens. Un-
sere Aufgabe ist, Sie beim Finden dieses
Weges zu unterstützen.
Die wichtigsten Zutaten sind Rück-
kopplungsschleifen. Sie bedeuten in
der Praxis: Feedback. Durch das Geben
und Nehmen von Feedback werden die
Energien der Beteiligten miteinander
verwoben. Mit geklärten Beziehungen
kann der nächste Schritt, die fachliche
Zusammenarbeit, gelingen. Der eine äu-
ßert eine Idee, der andere nimmt sie auf,
R
Rückkopplungsschleifen
Theorie.
Der „Kreislauf des Lernens“ heißt „wahrnehmen“, „analysieren“ (durch Feedback), „entscheiden“ und
„neues Verhalten einüben“. Nötig ist die Bereitschaft, an sich selbst zu arbeiten.
Quelle: Team Dr. Rosenkranz
Kreislauf
des
Lernens
Kreislauf
des
Lernens
Kreislauf
des
Lernens
(Neu-)
Entscheidung
Einüben des
neuen
Verhaltens
Wahrnehmen
(sehen, hören,
riechen, tasten)
Analyse des
Wahr-
genommenen
