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01/18 PERSONALquarterly
H3:
Der Studienbereich besitzt einen Einfluss auf die wahrge-
nommene Arbeitgeberattraktivität.
H4:
Studierende aus einem höheren Studienjahr haben eine
andere Vorstellung von Arbeitgeberattraktivität.
H5:
Das Alter der Studierenden beeinflusst die Wahrnehmung
der Arbeitgeberattraktivität.
H6:
Die Größe der Ausbildungsstätte im dualen Studium be-
stimmt das Verständnis von Arbeitgeberattraktivität.
H7:
Jugendliche mit Migrationshintergrund weisen ein anderes
Verständnis von Arbeitgeberattraktivität auf als Jugendli-
che ohne Migrationshintergrund.
H8:
Die soziale Herkunft bestimmt das Verständnis von Arbeit-
geberattraktivität.
Methodik und Stichprobe
Die Untersuchung stützt sich auf eine Fragebogenerhebung mit-
tels Paper & Pen. In zwei technischen und zwei wirtschaftswis-
senschaftlichen Studienrichtungen wurden basierend auf einer
Klumpenstichprobe die Studierenden zwischen Mai und Juli 2016
gebeten, sich während einer Lehrveranstaltung zu dieser Thema-
tik zu äußern. Insgesamt konnten 411 Bachelor-Studierende an
der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) in Ravens-
burg (inkl. Campus Friedrichshafen) befragt werden. Rund jeder
vierte Befragte (23%) hatte bereits zuvor eine Ausbildung absol-
viert. Rund zwei Drittel (63%) der Studierenden sind im Bereich
der Wirtschaftswissenschaften (BWL bzw. Wirtschaftsinforma-
tik), ein Drittel (37%) ist in technischen Studiengängen (Wirt-
schaftsingenieurwesen bzw. Elektrotechnik) eingeschrieben.
Der Anteil der weiblichen Studierenden in den technischen
Studienrichtungen betrug lediglich 15% (22% im bundesweiten
Vergleich nach Destatis, 2016, S. 21), bei den wirtschaftswissen-
schaftlichen Studienrichtungen dagegen 57% (56% imbundeswei-
ten Vergleich zusammen mit Rechts- und Sozialwissenschaften
nach Destatis, 2016, S. 21); bezogen auf die Gesamtheit der Be-
fragten ergibt sich ein Anteil von 42% (48% im bundesweiten
Vergleich bezogen auf alle Studiengänge nach Destatis, 2016,
S. 21). Das Alter der Studierenden betrug im Durchschnitt 22,1
Jahre. Rund 10% der Befragten besaßen einen Migrationshin-
tergrund. Auf einem Schichtindex bezogen auf den Zeitpunkt
des Erwerbs der Hochschulzugangsberechtigung mit möglichen
Ausprägungen von 3 bis 14 ordneten sich die Studierenden im
Durchschnitt bei 11 (Standardabweichung 2,0) ein (Erhebungs-
instrument in Anlehnung an Shell Deutschland Holding, 2015, S.
429). Bei einem Vergleich zwischen den hier befragten Proban-
den und der Shell-Studie zeigte sich, dass sich die Studierenden
in dieser Studie tendenziell höher einstuften. Dies überrascht
kaum, da die Shell-Studie nicht nur Studierende, sondern einen
Querschnitt sämtlicher Jugendlichen von 12 bis 25 Jahren be-
rücksichtigt. Gleichwohl ist aus anderen Studien bekannt, dass
sich dual Studierende insbesondere im Vergleich zu Studieren-
den an Universitäten durch den Wunsch auszeichnen, rasch fi-
nanziell unabhängig sein zu wollen (Trautwein et al. 2006).
Basierend auf dem bereits angesprochenen Forschungsstand
(Parment, 2013; Ruthus, 2014) integrierten wir die Merkmale
„Sicherheit und Perspektive“ (3 Fragen), „Sinnerfüllung“ (4
Fragen), „Innovationspotenzial“ (2 Fragen) und „Work-Life-Ori-
entierung“ (4 Fragen) als Dimensionen der Arbeitgeberattrakti-
vität in unsere Untersuchung. Die Instrumente entnahmen wir
aus aktuellen wissenschaftlichen Publikationen der Hochschul-
und Jugendforschung (vgl. Shell Deutschland Holding, 2015, S.
77ff.; Ramm et al., 2014, S. 388). Für die Skalen verwendeten
wir bei der Erhebung der Items eine fünfstufige Likert-Skala
von 1 (=trifft nicht zu) bis 5 (=trifft voll zu). Die Dimensionen
der Arbeitgeberattraktivität prüften wir nach klassischer Test-
theorie (Cronbachs alpha zwischen .64 und .79; vgl. Abb.1).
Ergebnisse
Im ersten Auswertungsschritt werden die einbezogenen Items
über die Merkmalsausprägung auf Basis aller Befragungsteil-
nehmer analysiert (vgl. Abb. 1). Es zeigt sich, dass die Be-
fragungsteilnehmer die Merkmale „sicherer Arbeitsplatz“
(Mittelwert = 4,50), „Familie und Kinder sollen neben dem
Beruf nicht zu kurz kommen“ (M=4,49) und „kurzfristig an-
passbare Arbeitszeit“ (M=4,47) am wichtigsten einschätzten.
Dagegen finden die Merkmale der Dimension Innovations-
potenzial, nämlich die „Möglichkeit, Unbekanntes zu erfor-
schen“ (M=3,13) sowie die „Möglichkeit zur wissenschaftlichen
Tätigkeit“ (M=2,65) die geringste Zustimmung. Des Weiteren
fällt die hohe Standardabweichung von 1,24 bei dem Item „in
Teilzeit arbeiten können“, wenn man eigene Kinder hat, auf.
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Was zeichnet attraktive Arbeitgeber aus Sicht dual Studierender aus?
Methodik:
Quantitative Querschnittsstudie bei 411 Studierenden der DHBW Ravensburg
(inkl. Campus Friedrichshafen).
Praktische Implikationen:
Ein zielgruppenorientierter Personalgewinnungsprozess muss
die relevanten Facetten der Arbeitgeberattraktivität kennen und berücksichtigen, um eine
wirkungsvolle Positionierung als Arbeitgeber zu erzielen. Hierbei zeigen sich auch weiter-
hin geschlechtsspezifische Unterschiede.
