PERSONALquarterly 02/16
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STATE OF THE ART
_MOTIVATION
al. (2003) die Ergebnisse von Jenkins, Mitra, Gupta und Shaw
(1998). Jenkins und Kollegen (1998) untersuchten in ihrer Me
taanalyse den Zusammenhang zwischen finanziellen Anreizen
und Leistungsquantität und Qualität und stellten einen posi
tiven Effekt auf Leistungsquantität fest (r = 0.34).
In Anbetracht der zuvor genannten Befunde von Cerasoli
et al. (2014) und Deci et al. (1999) erscheint die empirische
Befundlage widersprüchlich. Es besteht ein positiver Zusam
menhang zwischen intrinsischer Motivation und Leistung. Wie
kann dann extrinsische Motivation intrinsische Motivation
mindern und dennoch positive Auswirkungen auf Leistung
haben? Cerasoli und Kollegen (2014) erklären die Befundlage
damit, dass wichtige Moderatoren wie Qualität versus Quan
tität der Aufgabe, aber auch der direkte Bezug des Anreizes
zur Leistung berücksichtigt werden müssen. Zudem sollte die
Interaktion zwischen den beiden Motivationsformen in der
Vorhersage von Leistung berücksichtigt werden.
Der Interaktionseffekt von intrinsischer und extrinsischer
Motivation
Eine strikte Trennung von intrinsischer und extrinsischer Mo
tivation ist im Arbeitsalltag schwierig und es besteht ausrei
chend Grund zu der Annahme, dass diese Motivationsformen
in den meisten Fällen kombiniert Leistung beeinflussen. So
wohl die intrinsische Freude an Arbeitsaufgaben als auch ein
regelmäßiges und konstruktives Feedbacksystem motivieren
Mitarbeiter, sehr gute Leistungen zu erbringen. Cerasoli, Nick
lin und Ford (2014) untersuchten in ihrer Metaanalyse den
Interaktionseffekt von intrinsischer und extrinsischer Motiva
tion auf Leistung. Hierbei wurde extrinsische Motivation in die
Kategorien „direkte leistungssaliente Anreize“ und „indirekte
leistungssaliente Anreize“ eingeteilt. Direkte leistungssaliente
Anreize weisen im Gegensatz zu indirekten leistungssalienten
Anreizen eine klare Verbindung zu der zu erbringenden Leis
tung auf. Ein Beispiel hierfür wären finanzielle Boni, die an
die Anzahl von Produktverkäufen gekoppelt sind. In diesem
Beispiel können finanzielle Boni direkt die extrinsische Mo
tivation von Verkäufern und damit einhergehend die Anzahl
der verkauften Produkte positiv beeinflussen. Das Grundgehalt
hingegen wäre ein Beispiel für einen indirekten leistungssali
enten Anreiz. Während es eine Verbindung zur Leistung gibt,
ist diese nicht so klar.
Die Autoren nehmen nun an, dass direkte leistungssaliente
Anreize den zuvor beschriebenen positiven Zusammenhang
zwischen intrinsischer Motivation und Leistung schwächen.
Sie argumentieren, dass die direkten Anreize sich durch ihre
Unmittelbarkeit und Salienz auszeichnen. Den Mitarbeitern
ist also unmittelbar klar, dass sie durch die Erbringung einer
spezifischen Leistung belohnt werden. Somit wird durch die
Präsenz des direkten externen Anreizes die Bedeutsamkeit der
intrinsischen Motivation als Leistungsprädiktor gemindert.
Hingegen ist bei indirekten Anreizen die Unmittelbarkeit und
Salienz weniger deutlich und somit der Einfluss der intrin
sischen Motivation in der Leistungsvorhersage stärker.
Cerasoli und Kollegen (2014) konnten ihre Annahmen be
stätigen. Sie fanden heraus, dass der positive Zusammenhang
zwischen intrinsischer Motivation und Leistung bei direkten
leistungssalienten Anreizen schwächer ausfiel (r = 0.21) als bei
indirekten leistungssalienten Anreizen (r =0.34). Ein weiterer
interessanter Befund war, dass der positive Zusammenhang
zwischen intrinsischer Motivation und Leistung auch lediglich
bei der Präsenz von externen Anreizen gestärkt wurde – unab
hängig davon, ob diese direkt oder indirekt sind (r = 0.27). In
der Bedingung, in der externe Anreize nicht vorhanden waren,
blieb der statistisch signifikante Zusammenhang zwischen in
trinsischer Motivation und Leistung unverändert (r = 0.21).
Zudem untersuchten sie intrinsische und extrinsische Moti
vation im gleichenModell und fanden heraus, dass intrinsische
Motivation ein stärkerer Prädiktor von Leistungsqualität (ß
3
=
3 ß ist der standardisierte Regressionskoeffizient.
Quelle: Eigene Darstellung auf Basis der Metaanalyse von Cerasoli, Nicklin und Ford (2014)
Abb. 1:
Interaktionseffekte der intrinsischen Motiva-
tion mit Leistungssalienz und Aufgabenart
Moderator
N
k
r
obs
ρ
Insgesamt
212.468 183
.21
.26
Leistungsanreize?
Ja
7.814
40
.27
.36
Indirekt salient
3.133
8
.34
.45
Direkt salient
3.975
27
.21
.30
Nein
117.017 34
.21
.27
Art der Aufgabe
Qualitativ
8.926
34
.28
.35
Quantitativ
185.323 78
.20
.26
Beides
20.843 83
.25
.31
N = Anzahl der Studienteilnehmer
k = Anzahl der Studien
r
obs
= beobachtete Korrelation
ρ
= korrigierte Korrelation in der Population
Die abhängige Variable in
dieser Studie ist Leistung.
