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02/16 PERSONALquarterly
Folgende internationale Zeitschriften verfolgen wir
für Sie regelmäßig:
3
Academy of Management Journal
3
American Economic Review
3
Human Resource Management
3
Human Resource Management Review
3
Journal of Applied Psychology
3
Journal of Labor Economics
3
Journal of Organizational Behavior
3
Journal of International Business Studies
3
Journal of Political Economy
3
Management Science
3
Personnel Psychology
3
Quarterly Journal of Economics
3
Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
Unser Rezensenten-Team wird darüber hinaus an dieser Stelle
auch richtungsweisende Veröffentlichungen aus weiteren Publi-
kationen darstellen.
Neues aus Top-Journals
E
ine adäquate Quantität und Qualität des Bewerber-
pools sicherzustellen, ist nur die halbe Miete im
Recruiting: Zum einen muss das Interesse des Be-
werbers während des Bewerbungsprozesses aufrecht-
erhalten werden; zum anderen muss der Bewerber letztlich
überzeugt werden, den Job im Falle entsprechender Eignung
auch tatsächlich anzunehmen. In diesem Zusammenhang
hat sich die Einschätzung der Fairness von Auswahlprozes-
sen seitens Bewerbern als Dreh- und Angelpunkt erwiesen.
Die bisherige Forschung konzentrierte sich darauf, wie diese
durch gezielte Kommunikation proaktiv beeinflusst werden
kann. Walker und Kollegen zeigen nun, dass bereits die erste
Korrespondenz nach Eingang der Bewerbung gezielt genutzt
werden kann, um die Einschätzung des Bewerbers bezüglich
der Fairness des Arbeitgebers gegenüber Bewerbern positiv zu
beeinflussen und damit das Interesse am Job und der Organi-
sation aufrechtzuerhalten.
Walker und Kollegen baten 119 Bachelorstudenten, die zum
Zeitpunkt der Befragung auf der Suche nach einer Vollzeit-
stelle waren, bei ihrer nächsten Bewerbung die erste Korres
pondenz vonseiten des Arbeitgebers zu archivieren. Diese
wurde von den Forschern zum einen nach Verbindlichkeit
und Informationsgehalt bewertet („information adequacy“):
Wurde die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen und/
oder der betreffende Job bestätigt? Wurde ein Bearbeitungs-
zeitraum genannt? Zum anderen wurde die Korrespondenz da-
nach bewertet, wie persönlich bzw. anonym diese gestaltet war
(„information sensitivity“): Wurde der Name des Bewerbers
verwendet? Wurden Kontaktinformationen eines Ansprech-
partners angegeben? Wurde dem Bewerber für sein Interesse
gedankt? So trivial diese Kriterien erscheinen: In der (US-
amerikanischen) Stichprobe waren diese bei weniger als zehn
Prozent der Organisationen erfüllt. Im Anschluss wurden die
Studenten dazu befragt, wie sie den Umgang der Organisation
mit Bewerbern beurteilen.
Die Analysen zeigen, dass das Verhalten der betreffenden
Organisation desto höflicher und korrekter wahrgenommen
wurde („interpersonal justice“), je verbindlicher und infor-
mativer sowie persönlicher die Korrespondenz gestaltet war.
Darüber hinaus zeigte sich, dass der Umgang der betreffenden
Bereits die erste Korrespon-
denz mit Bewerbern zählt
H. Jack Walker, Catherine A. Helmuth, Hubert S. Feild
(Auburn
University) und
Talya N. Bauer
(Portland State University). „Watch
what you say: job applicants´ justice perceptions from initial orga-
nizational correspondence”. Human Resource Management, 2015,
Vol. 54, No. 6, pp. 999–1011.
Organisation mit Bewerbern desto aufrichtiger und begrün-
deter wahrgenommen wurde („informational justice“), je ver-
bindlicher und informativer die Korrespondenz war; inwiefern
die Korrespondenz persönlich bzw. anonym gestaltet war,
spielte diesbezüglich hingegen keine Rolle.
Einschränkend muss angemerkt werden, dass die Studie
keine Aussagen zu den Konsequenzen für das tatsächliche
Verhalten von Bewerbern erlaubt; zudem verbietet sich eine
kausale Interpretation der Zusammenhänge alleine schon
deshalb, weil a priori existierende Unterschiede in der Beur-
teilung von Arbeitgebern nicht erhoben wurden. Trotz dieser
Limitationen legt die Studie eine entsprechende Ausrichtung
der Korrespondenz mit Bewerbern aufgrund der simplen, kos
tengünstigen Umsetzbarkeit nahe. Im Rahmen des evidenz-
basierten Managements bieten sich auch Experimente in der
eigenen Organisation an, um die Wirkung von Maßnahmen in
der Bewerberkommunikation zu evaluieren.
Besprochen von
Benjamin P. Krebs
, Lehrstuhl International
Business, Universität Paderborn
