training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
03_2016
Wir bieten hier zum Beispiel ein Format
für Führungskräfte und Echtteams an,
das wir „Praxis und Lernen“ nennen. In
diesem Workshop haben die Teilnehmer
zum einen die Möglichkeit, an Praxisthe-
men zu arbeiten, zu denen sie im hekti-
schen Alltag nicht kommen. Zum ande-
ren bieten wir ihnen entsprechend der
Praxisthemen gezielte Trainingssequen-
zen, damit sie im geschützten Raum ihre
Kompetenzen auszubauen können. Der
so geschaffene Raum für beides stellt si-
cher, dass sie nachhaltige Veränderungen
in ihrem Unternehmen bewirken können.
Dr. Simon Beck:
Dem stimme ich zu:
Führungskräfte brauchen neue Reflexi-
onsräume, welche didaktisch und medial
anders gestaltet sind als das klassische
Zwei- oder Drei-Tages-Seminar. Die Teil-
nehmer müssen zudem immer stärker
selbst die Verantwortung für ihren indi-
viduellen und nachhaltigen Lern- und
Transfererfolg übernehmen. Gleichzeitig
wird mit der Führungsentwicklung im In-
house meist noch der Anspruch verfolgt,
ganze Unternehmens- und Führungskul-
turen zu verändern. Dem genügen die
hergebrachten Seminarstandards nicht
mehr.
Marion Schopen:
Das erlebe ich auch
ganz extrem. Die Formate ändern sich.
In unserem Institut entwickeln wir jeden
Tag neue Formate. Es gibt eine junge Ge-
neration von Personalentwicklern, denen
es wichtig ist, dass sie externe Trainer an
ihrer Seite haben, die wieder mehr Ent-
wicklungsbegleiter sind. Im Vergleich
zu früher übernehmen wir als externer
Dienstleister immer mehr Aufgaben der
Personalentwicklung.
Felix Müller:
Wir sollten den Unterneh-
mensleitungen aufzeigen, dass das über-
all zu beobachtende Rennen im Hamster-
rad zu einem Zustand führt, in dem unser
Gehirn nicht lernen kann. Dazu sollten
wir uns der Argumente der Gehirnfor-
schung bedienen, denn die haben Über-
zeugungskraft. Auch ich bin sicher, dass
es in Zukunft darauf ankommen wird,
dass wir Führungskräften Freiräume
freischaufeln und ihnen die Gelegenheit
geben, zu reflektieren und neue Erfah-
rungen zu machen. Das klappt natürlich
am besten zusammen mit anderen Men-
schen, weil Menschen nun einmal gerne
mit anderen Menschen lernen. Unsere
Kernkompetenz als Business School ist
es, dass wir selbstverantwortliches Ler-
nen ermöglichen. Wir wollen nicht Men-
schen dressieren, wie sie noch schneller
eine To-Do-Liste abarbeiten können.
2 Welche Beispiele für
„mehr Reflexion“ gibt es?
Marion Schopen:
Einer unserer Kunden
wünschte sich letztes Jahr, dass die rund
80 Mitarbeiter einer neu gegründeten Ab-
teilung sich einen Tag lang treffen soll-
ten, um das Thema „Kommunikation“
zu bearbeiten. Eine gute Kommunikation
werde auch eine gute Zusammenarbeit
untereinander zur Folge haben, so die
Überlegung. Nach einer gründlichen Be-
darfsanalyse entwickelten wir mit dem
Kunden zusammen ein „Zirkeltraining“:
Vier Trainer sollten in vier verschiedenen
Räumen vier Kommunikationsthemen
aufbereiten. Zwei Themen liefen immer
parallel. Jeder Teilnehmer durchlief an
diesem Tag alle vier Themen – wobei es
nicht wichtig war, in welcher Reihenfolge
die Themen besucht wurden. Anschlie-
ßend sollte entschieden werden, welche
R
Marion Schopen (IME Institut für Management-Entwicklung):
„Wir überneh-
men im Vergleich zu früher immer mehr Aufgaben der Personalentwicklung.“
Dr. Simon Beck (Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft):
„Der Gegen-
trend zur Digitalisierung heißt Entschleunigung - also Slow Learning.“
