personal- und organisationsentwicklung
32
wirtschaft + weiterbildung
03_2016
weise die Mentees Angaben zu ihrer Per-
son, ihrem Werdegang und ihren Zielen
und Wünschen an das Mentoring-Pro-
gramm machten.
Im zweiten Schritt fanden die Interviews
mit den Teilnehmern statt, durchgeführt
jeweils im Vier-Augen-Prinzip: Der Per-
sonalentwickler des jeweiligen Unter-
nehmens und ein Personalentwickler aus
einem der anderen Unternehmen waren
an dem Gespräch beteiligt. Das Interview
bestand aus zwölf Fragen, die die Erwar-
tungen an den Tandempartner, eigene be-
rufliche Werte, bevorzugte Kommunika-
tionswege während des Programms und
No-Gos beinhalteten. Zusätzlich sollten
die Kandidaten ein Kompetenzprofil aus-
füllen.
Mit den Unterlagen und den Erfahrungen
aus den Interviews gingen die Koordina-
toren in das sogenannte Matching. Dabei
wurden innerhalb eines Tags alle Mentees
von den jeweiligen Unternehmensvertre-
tern vorgestellt und so klar wie möglich
beschrieben. Die anderen Unternehmens-
vertreter stellten daraufhin Mentoren
vor, die aus ihrer Sicht besonders pas-
send erschienen. Hierbei wurde sowohl
auf Gemeinsamkeiten als auch auf Un-
terschiede, die eine Bereicherung in der
Tandembeziehung bedeuteten, geachtet.
So konnten alle Mentoren und Mentees
einzelnen Tandems zugeordnet werden.
Das Matching war einer der Erfolgsfak-
toren des Programms. Dies bestätigten
die Tandems auch regelmäßig. Die gute
Zusammenstellung der Tandems führte
dazu, dass die Teilnehmer den Austausch
miteinander als ausgesprochen ertrag-
reich empfanden. Teilnehmerstimmen
belegen dies: „Durch das absolute Ver-
trauen in meinen Mentor war die Zusam-
menarbeit von einer offenen Gesprächs-
atmosphäre geprägt und ich konnte vieles
ansprechen“, resümiert etwa Diana Sal-
men, die als Mentee der Wilo SE an dem
Programm teilnahm.
Um eine gewisse Spannung zu wahren,
wurde die Zusammensetzung der Tan-
dems erst während der offiziellen Eröff-
nung im Rathaus der Stadt Dortmund
bekannt gegeben. Das Mentoring startete
mit einer offiziellen Begrüßung durch den
Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung
Dortmund und Firmenvertretern. Nach
dem ersten Kennenlernen und dem Erhalt
eines Logbuchs (das Buch beinhaltete
die wichtigsten Informationen, Termine
und Adressen zum Programm) startete
die erste gemeinsame Teamaufgabe. Die
Tandems erarbeiteten Hand in Hand ein
Motto für ihren gemeinsamen Weg.
Ablauf des Programms:
Workshops und Trainings
Neben der Arbeit in den Tandems wurde
den Mentoren und Mentees begleitend
eine passgenaue Mischung an Trainings
und Workshops geboten, die in einem
elfstufigen Ablaufplan organisiert wur-
den (siehe Grafik auf Seite 33). Das erste
Seminar (Stufe 5) richtete sich an beide
Gruppen separat. So wurde die Mento-
rengruppe zunächst über ihre Aufgaben
unterrichtet und mit dem notwendigen
Werkzeug für ihre Tätigkeit ausgestattet.
Zeitgleich im Mentee-Workshop galt es,
die eigene Rolle zu definieren und klare
Ziele sowie Erwartungen festzulegen.
Das Kommunikationstraining (Stufe 6)
stand unter dem Motto „VomWirtschafts-
wunderkind bis zum Digital Native im
Betrieb“. Es richtete sich sowohl an Men-
toren als auch an Mentees. Die Teilneh-
mer lernten die Grundlagen der Kommu-
nikation kennen und erfuhren mehr über
den Umgang mit Generationskonflikten.
Besonders interaktiv ging es bei dem
Halbzeitworkshop über das Thema
„Meine Arbeit, meine Sprache, meine
Rolle im Unternehmen“ (Stufe 7) zu. Im
Fokus dieser anderthalb Tage stand, die
Tandembeziehung zu rekapitulieren, sich
mit anderen Tandems auszutauschen und
unterschiedliche Unternehmenskulturen
näher kennenzulernen. Ergänzt wurde
der Workshop von Teamübungen und
einem lockeren „Social Event“ am Abend,
das die Mentees im Vorfeld vorbereiteten.
R
Auswahlkriterien.
Um Mentoren und Mentees optimal zu
matchen, legten die Programminitiatoren vorab Kriterien
für die Auswahl beider Teilnehmergruppen fest.
Mentoren
· formale Kriterien:
- mindestens zwei bis drei Jahre Führungserfahrung
- mehr als zwei Jahre Firmenzugehörigkeit
- circa zwei Hierarchieebenen über Mentee angesiedelt
· Bereitschaft, Netzwerke zu öffnen
· regelmäßige Treffen ermöglichen (alle vier bis sechs
Wochen)
· Freude daran haben, Menschen zu entwickeln
· gute Feedback-Kultur leben
· Karriereziele erarbeiten können
· im eigenen Unternehmen gestaltender Einflussnehmer
sein
· regelmäßig über den Tellerrand hinausschauen
Mentees
· Wunsch nach persönlicher Zielfindung
· selbstkritische Reflexion
· Veränderungsbereitschaft
· Lernbereitschaft
· Teamfähigkeit
· Kommunikationsstärke
· Ziel- und Ergebnisorientierung
· Eigeninitiative
Matching von Mentor und Mentee
