personal- und organisationsentwicklung
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wirtschaft + weiterbildung
03_2016
Weiterbildungsangeboten gemacht. In
diesem Jahr werden wir den zweiten
konzernweiten „Massive Open Online
Course“ durchführen, bei dem internati-
onal gemischte Teams zusammen lernen.
Ein großes Thema ist daneben natürlich
auch „Leadership“. Wie sieht denn nun
die Führungskraft von morgen aus? Wel-
che Skills braucht sie, welche braucht sie
vielleicht nicht mehr? Wie führen wir in
einer immer stärker virtuellen und digi-
talen Welt? Und auch bei der Vergütung
und der Incentivierung kann HR seinen
Gestaltungsspielraum nutzen, um ge-
wünschtes Verhalten aktiv zu honorieren.
Wertschätzung von Mut und Innovation
ist ganz wichtig, auch und besonders au-
ßerhalb von normalen Vergütungszyklen.
Und – eigentlich eine Selbstverständlich-
keit, aber ich erwähne sie trotzdem: Die
genutzten Tools müssen auf dasselbe
strategische Ziel ausgerichtet sein und
Telekom hat verschiedene Initiativen zur
Innovationsförderung gestartet. Wie kön-
nen auch die HR-Prozesse eine innovati-
onsfreundliche Kultur unterstützen?
Dr. Elke Frank:
Meiner Meinung nach
haben alle HR-Bereiche einen ganz ent-
scheidenden Einfluss auf die Innovations-
kultur. Das beginnt schon mit der Aus-
wahl der Mitarbeiter: So achten wir bei
Telekom etwa mit speziellen Regeln zum
Recruiting und zur Nachfolgeplanung da-
rauf, dass Diversity gelebt wird. Die Skills,
die gesucht werden, müssen klar definiert
sein und noch wichtiger ist, ein gleiches
Verständnis darüber zu haben: Wir wol-
len Mitarbeiter, die innovativ Themen
hinterfragen, die Lust auf Veränderung
und den Mut haben, Risiken einzugehen.
Ich persönlich bin fest davon überzeugt,
dass wir die sozialen Skills viel stärker als
bisher in den Auswahlprozessen heran-
ziehen müssen. Transformationsprozesse
brauchen Menschen, die veränderungs-
bereit, neugierig und begeisterungsfähig
sind. Wenn ich glaube, dass jemand kul-
turell hundertprozentig zum Team und
zum Unternehmen passt, fachlich aber
„nur“ zu 70 Prozent – würde ich sie oder
ihn bedenkenlos einstellen, von der Be-
setzung von reinen Expertenpositionen
einmal abgesehen. Wäre das Verhältnis
umgekehrt, würde ich es lassen.
Können Sie weitere Beispiele nennen?
Frank:
Nehmen wir das Thema „Rotatio-
nen“ als ein Schwerpunktthema der Per-
sonalentwicklung als weiteres Beispiel:
Wir müssen den Austausch zwischen
den Einheiten und Landesgesellschaften
vereinfachen und Wechsel attraktiver
gestalten. Sehr gute Erfahrungen haben
wir auch mit segmentübergreifenden
„Personaler, trauen Sie sich!“
INTERVIEW.
Die Deutsche Telekom AG hat mehrere Initiativen zur Innovationsförderung
gestartet – unter anderem ein Start-up-Hub für externe und ein Förderprogramm für
interne Gründer. Elke Frank, seit Kurzem Leiterin Personalentwicklung bei der Telekom,
erklärt im Interview, wie Personaler und Führungskräfte auch darüber hinaus eine
innovationsfreundliche Unternehmenskultur mitgestalten können.
Dr. Elke Frank.
Die HRlerin ist Ende 2015 als Leiterin Personalentwicklung zu
Telekom gewechselt. Zuvor war sie Senior Director HR bei Microsoft Deutschland.
Foto: Deutsche Telekom
