WAS FRAUEN AUCH
BEACHTEN SOLLTEN, ...
um in das höhere Management
zu kommen:
KARRIERE.
Es mag Frauen geben, denen
Kompetenzen fehlen und es mag Vorgesetzte
geben, die einfach nur frauenfeindlich sind.
Gleichermaßen sollte man aber auch
berücksichtigen, dass in einer Organisation
bestimmte Prozesse und Strukturen existieren
können, die den Aufstieg von Frauen in das
höhere Management deutlich erschweren. Ein
neuer Ratgeber klärt auf und gibt Denkanstöße.
Foto: Milena Boniek/PhotoAlto/Corbis
titelthema
Die eilige Leserin auf demWeg nach oben
wird sich jetzt als erstes fragen, wie denn
diese Prozesse und Strukturen ausse-
hen, die die Macht haben, ambitionierte
Frauen auf dem Weg in das Topmanage-
ment auszubremsen. Die Psychologin Dr.
Cornelia Edding (72), eine Pionierin der
deutschsprachigen Gruppendynamik und
erfahrene Führungskräftetrainerin, hat
einen Ratgeber verfasst, der hilft, organi-
sationale Hürden zu erkennen und ele-
gant zu überwinden.
Ein paar Beispiele dafür, dass es in einem
Unternehmen strukturelle Hindernisse
gibt, sind:
• Frauen nehmen an einer wichtigen,
firmeninternen Weiterbildung teil, wer-
den aber nur zu 31 Prozent im Laufe
der nächsten 18 Monate befördert. Bei
Männern sind es 57 Prozent.
• Männer bekommen signifikant häufiger
die Leitung „heißer“ Projekte übertra-
gen, die ihnen Ruhm und Sichtbarkeit
einbringen können.
• Die Mobilitätsanforderungen eines
Unternehmens (häufige Dienstreisen
oder gar Auslandsaufenthalte) kön-
nen Frauen mit familiären Pflichten oft
nicht erfüllen.
• Ebenso wenig können sie sich an der
immer noch herrschenden Präsenzkul-
tur, der möglichst langen Anwesenheit
im Betrieb, beteiligen. Mobilität und
Präsenzkultur gelten vielerorts aber als
selbstverständliche Voraussetzung für
eine Karriere, unabhängig davon, was
tatsächlich betrieblich notwendig ist.
• Das Fehlen von Teilzeitmodellen für
Führungskräfte kann ebenfalls als orga-
nisatorische Hürde betrachtet werden.
• Auch die Kriterien, die bei Rekrutie-
rungs- und Auswahlverfahren zum Ein-
satz kommen, sind oft aus „Gewohn-
heit“ so gewählt, dass sie männliche
Bewerber bevorzugen.
Diese und andere Hindernisse sind, wenn
sie irgendwo auftreten, laut Edding tief in
der Kultur einer Organisation und ihren
Strukturen verankert. Sie sind in der Regel
nicht mit einem Schild „Hier liegt eine be-
sondere Hürde für die aufstiegsorientierte
Frau“ gekennzeichnet. „Die Verantwort-
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wirtschaft + weiterbildung
03_2016
