06/18 personalmagazin
Fach- und Führungskräfte zu verfü-
gen, damit wir übermorgen erfolgreich
am Markt agieren können?“, so lautet
für Personalleiter Andreas Grieger die
Grundfrage. Dabei nimmt HR Führungs-
kräfte in die Pflicht, den Personalbedarf
über die kommenden fünf Jahre mög-
lichst genau abzuschätzen. „Das Busi-
ness muss Farbe bekennen. Schließlich
kann ich keine Fach- und Führungskräf-
te backen“, sagt Grieger.
Weidmüller fördert digitale Talente
Bei der Identifizierung und Entwicklung
von digitalen Talenten hat die Weidmül-
ler-Akademie eine Klammerfunktion.
Aktuell wird dort eine kleine „Smart
Factory“ errichtet. Ohne in ein festes
Curriculum eingezwängt zu sein, lernen
Mitarbeiter dort, wie Maschinen, Daten
und Menschen in Zukunft kooperieren.
Dieses Konzept sei auch für das zweite
Standbein der Akademie in China vor-
gesehen, erklärt Grieger.
Die Einrichtung werde mehr und mehr
zu einer veritablen digitalen Lernfabrik,
freut sich der HR-Chef. Schließlich än-
derten sich Bildungsformate grundle-
gend. Statt in mehrtägigen Seminaren
lernen Mitarbeiter laut Andreas Grieger
immer mehr in Webinaren und „kleinen
digitalen Häppchen“, was sie für ihren
Job tatsächlich brauchen. Diese Flexibi-
lität zeige sich auch in der Produktion,
wo man sich virtuell unterstützt am Ar-
beitsplatz weiterbilde.
Im Unterschied zur Personalentwick-
lung verfolgt Weidmüller beim Talent
Management einen Zielgruppenansatz.
Richtet sich die Personalentwicklung an
alle Mitarbeiter, wobei man jedem die Be-
reitschaft abverlangt, lebenslang zu ler-
nen, ist Talent Management auf künftige
Experten und den Führungskräftenach-
wuchs ausgerichtet – mit dem Fokus
auf digitale Talente. Der Personenkreis
wird durch strategische Personalplanung
identifiziert. Grundlage sind Jobfamilien.
„Wenn sich etwas verändert bei Digitali-
sierung und Industrie 4.0, passen wir das
pragmatisch an“, so Grieger.
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