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06/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Bei der Ableitung der Maßnahmen
empfehlen wir, auf drei Prinzipien auf-
zubauen: Erlebnis, Konsistenz, Konti-
nuität. Es muss zum Beispiel gelingen,
die Elemente der Soll-Kultur direkt und
unmittelbar für die Menschen erlebbar
zu machen. Und da Menschen feinfüh-
lig auf widersprüchliche Erlebnisse re-
agieren, ist es wichtig, das Erlebnis der
Veränderung über alle Botschaften und
Formate, die im Prozess angeboten wer-
den, konsistent zu gestalten.
Personalstrategie integrieren
und kommunizieren
Die Personalstrategie ist nicht mit der
Ableitung von Maßnahmen und deren
Dokumentation abgeschlossen. Alles
was im kollaborativen Prozess verein-
bart wurde und was es jetzt umzusetzen
gilt, muss in die bereits bestehenden
Systeme, Prozesse und Produkte integ-
riert werden. Sollen zum Beispiel ver-
stärkt internationale Talente angewor-
ben werden, so bedarf es unter anderem
auch entsprechender englischsprachiger
Benutzeroberflächen der internen Syste-
me, damit diese neue Zielgruppe über-
haupt in der Organisation arbeiten kann.
Und da es bei strategischen Maßnah-
men immer öfter auch um Veränderung
auf der Ebene der Haltung und Kultur
geht, ist zudem die Kommunikation der
Strategie, insbesondere auch der Perso-
nalstrategie, ein zentrales Thema und
bereits ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Nur was bekannt und verstanden ist und
zudem als sinnvoll erachtet wird, wird
von der Belegschaft auch angenommen
und vorangetrieben.
Erfolg durch Road Shows
Aber nicht nur das Was im Sinne von
Stoßrichtungen beziehungsweise The-
menfeldern oder das Wie im Sinne von
Maßnahmen- und Umsetzungsplanung
soll kommuniziert werden, sondern vor
allem auch das Warum. Dieses Warum
beschreibt, welches Problem gelöst wer-
den soll, aus welchem Grund das nötig
ist und welchen Sinn es hat.
Gute Erfahrungen haben wir unter an-
derem mit Road Shows gemacht, bei de-
nen Führungskräfte und Personaler vor
Ort zum Diskurs bereit stehen. Auch Sto-
rytelling ist ein gutes Instrument, Strate-
giethemen plastisch und verständlich zu
machen. Der entscheidende Erfolgsfaktor
ist und bleibt jedoch der Dialog – und die
Bereitschaft von HR zur Zusammenarbeit
von Anfang an.
KERSTIN PROTHMANN
ist Principal Consultant bei
HR Pepper Management
Consultants.
JAN C. WEILBACHER
ist
Senior Consultant bei HR Pep-
per Management Consultants
und Autor.
Die Grafik zeigt die einzelnen Schritte der Erstellung einer Personalstrategie mit den
jeweiligen Unterpunkten.
QUELLE: HR PEPPER
PERSONALSTRATEGIE ERSTELLEN
Analyse
durchführen
Veränderungs-
bedarf ermitteln
Handlungs-
optionen entwickeln
und bewerten
Maßnahmen
ableiten
Strategie
kommunizieren
Maßnahmen
integrieren und
umsetzen
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4
5
6
Analyse der Umwelt
•
Technologische Trends
•
Gesellschaftliche Trends
•
Wirtschaftliche Ent-
wicklung
Interne Analyse:
•
Verzahnung mit Unter-
nehmensstrategie
•
Demografie
•
Kompetenzstrukturen
•
Key-Positionen
Personalbedarf
•
Soll-Ist-Analyse für
besonders wichtige
Jobfamilien
Kulturveränderung:
•
Soll-Ist-Analyse
Beispielhafte
Handlungsfelder
•
Kompetenzentwick-
lung
•
Recruiting
•
Weiterbildung
•
Führungskultur
•
Instrumente gestalten
•
Projekte aufsetzen
•
Programme
entwerfen
•
KPIs für Erfolgsmes-
sung entwickeln
•
Personalstrategie
formulieren
•
Storytelling
•
Road Shows
•
Dialogformate
•
Personalstrategie
integrieren
•
Umsetzungsplan
aufsetzen
Personalstrategie wird in
Co-Creation und/oder im
Rahmen eines iterativen
Prozesses erstellt
Führungs
kräfte
HR
