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04/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Zusammenarbeit und Team
Das Entwicklungsfeld Marke, Identi-
tät und Orientierung adressierte Kom-
petenzen, die ein Mitarbeiter zeigt, der
sich mit Rollenbildern in digitalen Medi-
en auseinanderzusetzen weiß, der seine
Person in digitalen Welten angemessen
und wirkungsvoll darstellen kann und
sich über digitale Arbeitsmittel zu arti-
kulieren versteht. Auf dem Feld der Pro-
duktion finden sich jene Kompetenzen,
die einen Mitarbeiter in die Lage verset-
zen, sich Fähigkeiten anzueignen, über
komplexe IT-Anwendungen innovativ
tätig zu sein. Außerdem sollte dieser
Mitarbeiter befähigt werden, Anforde-
rungen aus der stofflichen Welt in die di-
gitale zu transformieren und Ergebnisse
der digitalen Welt für das reale Gesche-
hen greifbar zu machen.
rung – und daher neue Kompetenzpro-
file und Kompetenzentwicklung.
Ergebnis drei: Sorgen der Mitarbeiter
Unsere Studien zeigen, dass die Mitar-
beiter große Sorgen haben, durch eine
Digitalisierung von Prozessen und Rou-
tinen ersetzbar zu werden – und zwar
unabhängig von ihrem Bildungsgrad.
Von 238 befragten Mitarbeitern geben
46 Prozent an, dass sie sich mehr Wei-
terbildung im Themenfeld wünschen.
Noch gravierender sind die Kompetenz-
lücken im Bereich „Machine Learning“
und künstliche Intelligenz. Lediglich
19 Prozent der Befragten antworteten,
dass sie einige oder viele Kompetenzen
in diesem Bereich aufweisen. Ähnlich
schlecht fallen die Antworten im Be-
reich Big Data aus.
Um Sorgen und Widerstände der
Mitarbeiter aufzunehmen und eine
chancenorientierte Herangehensweise
zu erreichen, spielt das Personalma-
nagement eine entscheidende Rolle. Es
muss nämlich die Frage beantworten,
wie es gelingt „on-the-job“ und durch
kosteneffiziente Vernetzung innerhalb
der Organisation die individuellen und
organisationalen Digitalisierungskompe-
tenzen ausreichend zu verbessern. Da-
für sind geeignete Lernformate zu finden
und Bereiche der Digitalisierung festzu-
legen, die besonders wichtige Aspekte
für die Arbeits- beziehungsweise Stellen-
profile im Unternehmen aufweisen.
Felder der Kompetenzentwicklung
Die Personalentwicklung ist gefordert,
digitale Kompetenzen zu vermitteln,
die zu einer Teilhabe in einer digitalen
Arbeitswelt befähigen. Eine Kompetenz-
entwicklung, die Mitarbeitern hilft, digi-
tale Arbeitsmittel und Arbeitsformen zu
beruflichen Zwecken einzusetzen, findet
auf vier Ebenen statt: Im Entwicklungs-
feld Information und Wissen sollte es
darum gehen, Informationsbedarf erken-
nen und spezifische Informationen auf-
bereiten, bewerten und weitergeben zu
können. Mitarbeiter sollten in die Lage
versetzt werden, sich in interaktiven Pro-
zessen adressatengerecht, situationsbe-
zogen und verantwortlich zu beteiligen,
um Informationen verbreiten zu können.
Das Entwicklungsfeld Kommunikation
undKooperation adressiert Kompetenzen
im sozialverantwortlichen Umgang mit
anderen Menschen und deren Kommu-
nikationsabsichten. Sich in virtuellen
Gemeinschaften und Teams sicher bewe-
gen und sich einbringen zu können, um
gemeinsam gesteckte Ziele zu erreichen,
steht im Entwicklungsfokus.
BENEDIKT HACKL
ist
Leiter des Forschungsclusters
HR-Impulsgeber und Vorstand
beim Institut für Führung,
Digitalisierung und Agilität.
JOACHIM HASEBROOK
ist
Leiter Forschung der Zeb
Business School und Vorstand
beim Institut für Führung,
Digitalisierung und Agilität.
FOLGEN FÜR DIE PERSONALARBEIT
Die Digitalisierung
erfordert agilere Orga-
nisationen und Führung
und daher neue Kom-
petenzprofile und eine
veränderte Kompetenz-
entwicklung.
Digitalisierung zur
Automatisierung
(End-to-End)
Digitalisierung zur
internen Kommunikation
(z.B. Crowd-Working)
Digitalisierung zur
externen Kommunikation
(Multi-Kanal)
Neue Stellen- und
Kompetenzprofile
Agile Projektstrukturen
und Projektteams
Zukunftsworkshops,
„customer journey“
IT-unterstützte koopera
tive Arbeit
IT für Kommunikation
und Kooperation
Soziale Netzwerke,
Empfehlungen
Veränderungs-, Lern- und
Technik-Akzeptanz
Konkrete Entwicklungs
maßnahmen
Zielbild „Multi-Kanal-
Kundenzugang“
Organisation
A
1
B
C
2
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QUELLE: ZEB HR-STUDIE
