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04/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Ausbildungsmöglichkeiten verschickt.
Solche kontinuierlichen Rückmeldungen
ermöglichen es, zeitnah auf Probleme
und Konflikte zu reagieren und damit
möglicherweise frühzeitig zu beheben.
Firmenkultur mit Feedback stärken
Gerade das Amazon-Beispiel zeigt uns,
wie sehr die Unternehmenskultur für
Mitarbeiter und Arbeitgeber an Bedeu-
tung gewinnt. Klassische Feedback-
projekte haben jedoch oft nicht den
gewünschten Effekt auf die Zusammen-
arbeit. Zusammenfassend empfehlen
wir darum flexible, handlungsnahe und
individuelle Feedbackverfahren. Mit ih-
nen lässt sich der Austausch zwischen
Mitarbeitern intensivieren. Dies ist wich-
tig, um der ständigen Weiterentwicklung
von Unternehmen gerecht zu werden
und diese transparent zu gestalten.
mit diesen zusätzlich zu anderen Ver-
antwortlichkeiten zu beschäftigen, sind
entsprechend gering. Sobald externe An-
reize zur Verbesserung wegfallen, ver-
schwinden auch die Maßnahmen. Der
Prozess ist damit nicht nachhaltig.
Prozesse flexibler gestalten
Flexible Befragungs- und Feedbackpro-
zesse können diesen Problemen begeg-
nen: Feedback lässt sich kurz vor oder
nach der Umsetzung einer Maßnahme
einholen, um deren Erfolg zu evaluie-
ren. Jedes Team kann dazu zum Beispiel
aus einem Fragenpool auswählen, so-
dass die Qualität der Fragen gesichert
ist und nur Fragen gestellt werden, die
für das jeweilige Team relevant sind.
Das Feedback ist damit handlungsnah
und individuell für jedes Team passend.
Allerdings sind übergreifende Aus-
wertungen in solchen Verfahren nicht
so einfach möglich. Für die zentralen
Abteilungen kann dies einen gefühlten
Kontrollverlust bedeuten.
Ein weiteres Ergebnis der Studie ist
auffällig: Die Frage, ob die Teilnehmer
selbst Feedback zur persönlichen Wei-
terentwicklung nutzen, erhält im Ver-
hältnis zu den anderen Fragen eher
wenige positive Antworten. Trotzdem
sind sich die Teilnehmer der Studie ei-
nig, dass in Zukunft der systematische,
kontinuierliche Austausch von Feedback
noch wichtiger wird und dass Feedback-
verfahren schneller und flexibler sein
müssen, um die Unternehmenskultur zu
unterstützen. Unsere Schlussfolgerung
aus diesen Antworten: Es muss für je-
denMitarbeiter einfacher sein, Feedback
einzufordern, um es für die persönliche
Weiterentwicklung nutzen zu können –
sei es durch geeignete technische Unter-
stützung und in eigener Verantwortung
oder, indem es zu bestimmten Anlässen
vorgesehen ist, wie zum Beispiel in
einem Quartalsmeeting.
Bessere Daten nutzen
Um den Feedbackprozess zu verbes-
sern, können wir auch von Apps zum
Sprachentraining wie zum Beispiel Duo-
lingo lernen. Die Apps nutzen die in-
dividuellen Nutzerdaten, um das Lehr
angebot möglichst effizient zu gestalten.
Das heißt, die App weiß, welche Wörter
einmal falsch beantwortet wurden und
fragt den Nutzer zu diesen in anderen
Kontexten erneut. Ähnlich könnten
Feedbackprozesse ablaufen. Wenn das
System die individuellen Stärken und
Schwächen einer Führungskraft oder
eines Teams kennt, könnte es diese
nutzen, um passende Fragen zu stellen,
die ein Thema vertiefen oder von einer
neuen Perspektive beleuchten. Automa-
tisierung und intelligente Algorithmen
könnten helfen relevanteres Feedback
zu erhalten.
Praxisbeispiel Amazon
Beispiele aus der Praxis zeigen, dass es
schon Unternehmen gibt, die ihren Feed-
backprozess entsprechend umgestalten.
So hat Amazon laut „Amazon-Watchblog.
de“ nach einer Reihe von Problemen im
Bereich der Arbeitsbedingungen damit
begonnen, regelmäßiges Feedback von
seinen Mitarbeitern einzuholen. Grund-
lage dieses Feedbacks ist ein internes
System namens „Amazon Connections“,
das jeden Tag Fragen zu Themen wie Ar-
beitszufriedenheit, Führung oder auch
ALEXANDRA HIEKEL
ist
Geschäftsführerin und
Gründerin der Meta Five
GmbH in Köln.
HANNAH REXROTH
ist
Beraterin bei der Meta Five
GmbH in Köln.
Wer einen alten Feedbackprozess überarbeiten oder einen neuen so aufstellen möch-
te, dass er zeitgemäß und effizient ist, sollte folgende Hinweise beachten.
Erfolgsfaktoren für Feedbackprojekte:
•
spezifische, messbare, handlungsnahe Ziele pro Team oder Führungskraft
•
transparente Kommunikation zu Zielen, Vorgehen und Auswertung
•
Fokus auf eigenverantwortliche Optimierung
•
konsequente Arbeit mit den Ergebnissen und häufigere Messung
•
Verzahnung mit anderen Instrumenten der Personal- und Organisationsentwicklung
Dazu sind folgende Merkmale des eingesetzten Tools wichtig:
•
einfache Anwendung
•
durch Teams oder Einzelpersonen selbst steuerbar
•
Häufigkeit und Zeitpunkt der Nutzung flexibel wählbar
•
Fragebögen zu den jeweiligen Zielen passend einstellbar
•
automatische Auswertung und direkte Verfügbarkeit der Ergebnisberichte
•
Gewährleistung von Anonymität und Datenschutz
Zeitgemäße Feedbacksysteme
CHECKLISTE
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