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MANAGEMENT
_NEUE FÜHRUNG
personalmagazin 04/17
E
ine Digitalisierung, die das gan-
ze Unternehmen ergreift und ein
„Digital People Management“
und nicht die Technik in den Vor-
dergrund stellt, ist zur unvermeidbaren
Chance geworden. In der Führungsstudie
„Neue Arbeit – Neue Führung“ haben wir
die wesentlichen Veränderungen von Or-
ganisations-, Führungs- und Zusammen-
arbeitsstrukturen herausgearbeitet, die
sich durch Digitalisierung ergeben. In die-
sem Beitrag stellen wir die Konsequenzen
der Digitalisierung auf Arbeits- und Füh-
rungsprozesse vor.
Ergebnis eins: Digitalisierung ohne HR
In den vergangenen Jahren fand Digitali-
sierung weitgehend ohne systematische
Von
Benedikt Hackl
und
Joachim Hasebrook
Personalarbeit statt, wie Ergebnisse der
Studie „Neue Arbeit – neue Führung“,
der HR-Studie von Zeb und der Digitali-
sierungsstudie des Forschungsclusters
HR-Impulsgeber aus den Jahren 2013 bis
2016 zeigen: Sowohl die durchschnitt-
lichen Unternehmen als auch die Qua-
litätsführer (Top 25 Prozent) glauben,
dass alle wesentlichen Leistungsberei-
che ihres Unternehmens wie Vertrieb,
Produktion und Management von der
Digitalisierung betroffen sind.
Fällt die Frage auf spezielle Bildungs-
maßnahmen zum Thema Digitalisierung,
so fällt auf, dass sich Personalabteilungen
weitgehend aus dem Thema heraushal-
ten. Nur rund ein Viertel (26 Prozent)
unternimmt „regelmäßig“ oder „regel-
mäßig und systematisch“ etwas. Der
enorme Unterschied der Qualitätsführer
(Top 25 Prozent) zum Durchschnitt aller
befragten Unternehmen wird in diesem
Kontext besonders deutlich, wenn man
alle Qualitätsstufen zusammenfasst, in
denen die Personalabteilungen aus eige-
nem Antrieb etwas unternehmen: Fast
alle Qualitätsführer im Personalmanage-
ment haben eigene Pläne und Maßnah-
men aufgesetzt. Im durchschnittlichen
Unternehmen setzt die Personalabteilung
lediglich Ideen und Vorgaben aus ande-
ren Bereichen um.
Noch deutlicher wird dieses Bild, wenn
man nicht nur Bildungsmaßnahmen un-
tersucht, sondern alle unterstützenden
Maßnahmen, die die Personalabteilung
„regelmäßig“ oder „regelmäßig und sy-
stematisch“ anbietet. Diese sind bei gut
der Hälfte der Top-Firmen vorzufinden,
aber nur bei einem Viertel der Durch-
schnittsunternehmen.
Ergebnis zwei: Neue Kompetenzprofile
Digitalisierung hat einen Wandel der
Stellen- und Aufgabenstruktur ausge-
löst, der grundsätzlich eine Höherqua-
lifizierung erfordert, weil zunehmend
einfache Tätigkeiten – auch sogenannte
Wissensarbeit – durch digitale Lösun-
gen automatisiert und ersetzt werden.
Gerade für die gering qualifizierten
Mitarbeiter braucht es Entwicklungs-
programme, um ihnen die Übernahme
komplexerer Tätigkeiten im Unterneh-
men zu ermöglichen. Dies betrifft zum
Beispiel Servicekräfte, Büro- und Back-
office-Mitarbeiter.
Nicht nur die Digitalisierung, sondern
auch der Generations- und Wertewandel
erfordern agilere Organisation und Füh-
Der HR-Bereich ist gefordert
STUDIE.
Über Digitalisierung wird viel geredet. Aber welche wesentlichen Verände-
rungen ergeben sich für HR und Personalentwicklung? Eine Studie gibt Aufschlüsse.
Wer seine Arbeits- und Führungsprozesse fit für die Digitalisierung machen will, er-
hält in einem Workshop Praxistipps und erfährt, wie sein HR-Bereich aufgestellt ist.
Nicht alle Ratschläge für die Entwicklung agiler Arbeitsformen und Führung führen zum
Ziel. Welche Maßnahmen bringen tatsächlich etwas? Wie steuere ich ein Unternehmen
auf dem Weg in die neue Arbeitswelt? Welchen Nutzen können New-Work-Tools gene-
rieren? Welche Erfahrungen haben Unternehmen auf ihrer Reise in Richtung New Work
gemacht? Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es? Antworten liefert der Perso-
nalmagazin-Workshop „Neue Arbeit – neue Führung“ in Zusammenarbeit mit Professor
Benedikt Hackl und Professor Joachim Hasebrook, der am 2. und am 16. Juni in Frankfurt
am Main stattfindet. Zusätzlich erhalten die Teilnehmer auf Basis von drei Studien ein
Benchmark, wie ihr HR-Bereich aufgestellt ist. Der Preis für einen Tag beträgt 650 Euro.
Anmeldung unter
Faktencheck für Personalmanager
WORKSHOP
