personalmagazin 11/17
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SPEZIAL
_TALENT MANAGEMENT
Germany bei Workday, gehört zu moder-
nen HR-Systemen auch unbedingt die
Möglichkeit, sie auf Smartphone, Tablet
und Co zu nutzen. Auch hierfür sieht er
ein Beispiel in der privaten Software-
nutzung, denn immer mehr Menschen
nutzen Dienste wie Netflix oder Amazon
auch mobil, schauen sich etwa Filme auf
dem Handy an.
Chance für das Wissensmanagement
Mit dem Wunsch, die Mitarbeiter das
HR-System künftig ganz selbstverständ-
lich nutzen und füttern zu lassen, er-
gibt sich auch die Chance, die Software
künftig stärker im Wissensmanagement
einzusetzen. Das kommt dem Wunsch
vieler (agiler) Unternehmen entgegen,
Hierarchien abzubauen und stattdes-
sen in gut verknüpften Netzwerken zu
arbeiten. „Wissen muss transparenter
gemacht werden, die Zeiten von Herr-
schaftswissen sind vorbei“, fordert Fass-
nacht. „Jeder muss an alle Informationen
kommen können, wenn coachend ge-
führt und in Netzwerken zusammenge-
arbeitet werden soll.“ Die Netzwerke im
System abzubilden, sei dabei nicht die
Schwierigkeit, sondern diese auch kultu-
rell umzusetzen.
Für Kull gehört dazu auch die Verknüp-
fung von HRmit anderen Fachbereichen.
„Wir haben beispielsweise neben den
HR-Daten auch alle Umsatzzahlen im
Workday-System, damit man etwa se-
hen kann, wie die Vertriebsmitarbeiter
ihre Ziele erreichen.“ Auch bei Skill-
soft/Sumtotal steht die Verknüpfung im
Zentrum: „Konnektivität ist eines der
Schlagwörter für 2018 und das erstreckt
sich auch über Softwareprogramme und
wie diese miteinander kommunizieren“,
erklärt Liam Butler, Vice President Cor-
porate Sales EMEA-Region bei Sumtotal
– ein Skillsoft-Unternehmen. „Ein HCM-
System, das nicht nur Compliance misst,
sondern auch zum Beispiel finanzielle
oder organisatorische Errungenschaf-
ten mit individueller Leistungsbewer-
tung und Nachfolgeplanung verknüpfen
kann, bietet einen ganz anderen Rahmen
für Personalentscheidungen jeglicher
Art“, so Butler.
Gelingt es den Personalern, ihr HR-
System – wie die Anbieter vorschlagen
– mit anderen Systemen zu verquicken,
könnten sie wohl auch endlich eine bes-
sere Verbindung zum Business bekom-
men – und so eine zentrale Anforderung
aus den Fachbereichen besser erfüllen.
Skepsis bei künstlicher Intelligenz
Die durch die Verquickung der Systeme
entstehende größere Datenbasis spielt
für die Anbieter eine wichtige Rolle für
das HR-Analytics der Zukunft. „Unser
großes Thema ist hier das Benchmar-
king“, sagt Grotherr. „Wir bieten un-
seren Kunden einen Benchmark, der
alle Kunden umfasst: Die Daten aller
Unternehmen, die unser System ver-
wenden, fließen dort anonymisiert ein.“
Unternehmen können sich dann bei-
spielsweise mit anderen Unternehmen
aus der eigenen Branche benchmarken
und daraus ableiten, an welchen Stellen
etwas getan werden müsste, sagt Gro-
therr. Auch für Oracle ist HR-Analytics
ein wichtiges Thema – so könne man
die Wirkung von HR-Maßnahmen über-
prüfen und sehen, ob man die richtigen
Mitarbeiter an Bord geholt hat, so Sku-
ra. Ähnlich sieht auch Kull von Work-
day die Aufgabe von HR-Analytics. „Uns
treibt zweierlei um: Wie können Mitar-
beiter bessere Entscheidungen treffen
– und zwar nicht nur die in HR, sondern
alle Mitarbeiter – und wie sollten sie sich
weiterentwickeln? Das geht nur mit ei-
ner guten Informationsbasis – und dazu
braucht man ein gutes HR-System.“
Dass angesichts der immer besseren
technischen Möglichkeiten – vor allem
im Bereich künstliche Intelligenz – die
Software selbst darüber entscheiden
könne, wer eingestellt wird, welche HR-
Maßnahme zum Mitarbeiter passen und
wer gefeuert wird, glauben die Anbieter
allerdings nicht – schon allein, weil die
Technik dazu noch nicht in der Lage sei:
„Wir sind Lichtjahre davon entfernt, dass
die Maschinen die Menschen ersetzen
können“, sagt Skura. „Aber Software
kann die Personaler entlasten – und die-
se können sich mehr um das Zwischen-
menschliche kümmern.“
Auch Link von Talentsoft sieht eine
Automatisierung von HR-Prozessen kri-
tisch. „Wir können mit Software gewisse
Prozessschritte automatisieren, Infor-
mationen bereitstellen und damit die
Arbeit erleichtern – aber die Entschei-
dungsfindung soll bei einem Menschen
liegen und nicht bei einer Maschine“, so
Link.
Auch, wenn die Software ihrer Mei-
nung nach keine eigenständige Ent-
scheidungen fällen soll, kommt bei
den Anbietern künstliche Intelligenz
zum Einsatz – in Form von Chatbots:
Bei Oracle werden sie beispielsweise
schon verwendet, um FAQ, also häufig
gestellte Fragen, zu beantworten. „Für
solche Aufgaben brauchen wir keine gut
ausgebildeten Personaler“, sagt Skura.
Künftig soll die Technologie noch mehr
eingesetzt werden.
Demokratisiertes Lernen
Um Mitarbeiter und Personaler gut
auf die genannten Anforderungen wie
schnelle Veränderungen, neue Kolla-
borationsformen und technische Neue-
rungen vorzubereiten, wollen die Soft-
warehersteller künftig noch stärker auf
Lernen setzen, wie sie unisono ankün-
digen. Dafür wollen sie eine neue Art zu
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
„Software kann Infor-
mationen bereitstellen
– aber die darauf beru-
henden Entscheidungen
müssen Menschen tref-
fen, nicht Maschinen.“
Uwe Link ist Direktor der DACH-Region bei
Talentsoft
