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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
entsprechend zu gestalten? Aus den un-
terschiedlichen Modellen kristallisieren
sich die folgenden als besonders bedeut-
sam heraus:
•
die Kultur (Art der Zusammenarbeit
und Führung),
•
die räumliche Gestaltung (Gebäude,
Bürogestaltung),
•
Technologie beziehungsweise Werk-
zeuge (mobile Endgeräte, Software),
•
Prozesse (Recruitment- oder Beschaf-
fungsprozesse) sowie
•
die Arbeitsaufgaben selbst.
Das Ziel besteht darin, eine ganzheitli-
che Erfahrung zu schaffen, in der keine
Brüche zwischen den verschiedenen
Elementen bestehen. Das heißt zum Bei-
spiel, dass sich eine Kultur der Zusam-
menarbeit auch in der entsprechenden
Architektur und in eingesetzten Kom-
munikationstools ausdrücken muss. Die
Erfahrung muss sowohl als charakteris-
tisch für die Organisation erlebt werden
(authentisch), als auch auf die jeweili-
gen Bedürfnisse des einzelnen Mitarbei-
ters zugeschnitten sein (personalisiert).
Diese Ansatzpunkte haben für sich
genommen sicherlich keinen großen
Neuigkeitswert. Das EX-Konzept zielt
jedoch darauf ab, durch datengestützte
Analysen die Bedürfnisse der Mitarbei-
ter differenziert zu erfassen und mittels
eines integrierten Konzepts zu beant-
worten. Deutlich wird hierbei, dass das
EX-Design eine funktionsübergreifende
Perspektive erfordert und nicht als reine
HR-Initiative umgesetzt werden kann,
wie auch Jeanne C. Meister und Kevin
Mulcahy in ihrem Buch „The Future
Workplace Experience“ betonen.
Ein Blick in soziale Netzwerke, wie Lin-
kedin oder Xing, zeigt die Praxisrelevanz:
Es finden sich bereits viele auf „Employee
Experience“-bezogene Stellen, wie
•
„Head of HR Digital and Employee Ex-
perience“ (Allianz Global Investors,
Deutschland),
•
„Senior HR Manager Employee Experi-
ence“ (Cargill, Deutschland),
•
„Teamlead Employee Experience“ (Pos-
ter XXL, Deutschland),
•
„Head of Employee Experience“ (Glaxo
Smith Kline, England),
•
„Strategy & Insights Director – Cus-
tomer and Employee Experience De-
sign“ (US Bank, USA).
Bisherige Umsetzung von EX
Noch nicht untersucht wurde bisher der
Inhalt dieser Stellen. Um diese Fragen
datengestützt zu beantworten, wurden in
einer ersten explorativen Studie Stellen-
anzeigen in Linkedin und Monster analy-
siert, deren Titel „Employee Experience“
beinhalteten. Insgesamt konnte von Feb-
ruar bis August 2017 auf 193 relevante
internationale Stellenanzeigen zugegrif-
fen werden. Diese EX-Stellen finden sich
in unterschiedlichsten Organisationen,
Branchen und Ländern. Organisatorisch
sind sie sowohl HR als auch anderen Be-
reichen (IT, Kommunikation, Vertrieb/
Business Development oder Marketing)
zugeordnet. Ein großer Teil sind neu
eingerichtete Stellen beziehungsweise
Teams oder solche, die sich gerade stark
verändern. Sie werden zum einen aus or-
ganisationsinternen Gründen eingerich-
tet: Zur Weiterentwicklung der HR-Funk-
tion und Optimierung der HR-Prozesse
aus kunden- und technologie-fokussier-
ter Perspektive sowie zur Gestaltung
der digitalen Transformation. Darüber
hinaus wird die Gestaltung ganzheit-
licher Erfahrungen angestrebt, zum
Beispiel bei der Nutzung verschiedener
IT-Systeme und Serviceprozesse. Zum
anderen führen die Unternehmen exter-
ne Gründe dafür an, dass sie die Stelle
ausschreiben: Veränderungen des Um-
felds, der „War for Talent“ sowie verän-
derte Erwartungen der Mitarbeitenden
an den Arbeitsplatz beziehungsweise
an HR. So steht beispielsweise in einer
Stellenanzeige von Konica Minolta: „The
Workplace is changing ... Today’s emplo-
yees are demanding access to the smart
office and the digital workplace. The
only constant is change.“
Inzwischen enthalten
Stellenanzeigen oft die
Bezeichung „Employee
Experience“ im Jobtitel
(hier ein Ausschnitt aus
einer Originalanzeige).
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