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TITEL
_CRANET-STUDIE
personalmagazin 02/17
Von
Benjamin Krebs, Marius Wehner
und
Rüdiger Kabst
I
m internationalen Vergleich, ins-
besondere im Vergleich zu den
skandinavischen Ländern und der
Schweiz, ist die Erwerbsbeteili-
gung von Frauen in Deutschland noch
immer niedrig. Optimistische Projek-
tionen gehen davon aus, dass sich in
Deutschland die Frauenerwerbsquote
erst im Jahre 2040 an 90 Prozent der
Männererwerbsquote angleichen wird.
Anhand der deskriptiven Befunde ei-
ner Studie aus dem Jahr 2008 lässt sich
der Status quo von Gender Diversity in
Organisationen im internationalen Ver-
gleich einordnen: Die Repräsentation
von Frauen im Topmanagement-Team
reicht von 0,2 Prozent in Japan bis 22
Prozent in Slowenien. Die Repräsenta-
tion von Frauen im Senior Management
reicht immerhin von sechs Prozent in
der Türkei bis 46 Prozent in den USA.
Hier gibt es also auch international noch
Nachholbedarf.
Für die einzelne Organisation zäh-
len allerdings eher ökonomische Be-
weggründe, sich für Gender Diversity
einzusetzen. Ein viel diskutierter Beweg-
grund, das Thema bereits auf der Ebene
von Teams in den Fokus zu rücken, ist
die Hypothese, dass Gender Diversity
die Heterogenität von Wissen, Kompe-
tenzen und Sichtweisen innerhalb von
Teams erhöht und so deren Leistung
steigert. Personalmanager sollten sich
diesbezüglich allerdings keine Hoff-
nungen machen: Meta-Analysen, die die
Ergebnisse aus relevanten Studien zu-
Nordeuropa hat‘s nicht nötig
TRENDS II.
In der Cranet-Studie müssen sich deutsche Gender-Diversity-Bemühungen
mit emanzipierten Skandinaviern messen lassen – mit überraschendem Ergebnis.
sammenfassen, deuten darauf hin, dass
Gender Diversity keinen Einfluss auf die
Teamleistung hat.
Verbreitung von Diversity-Richtlinien
Wenn Gender Diversity keine negativen
Konsequenzen für die Teamleistung hat,
bleibt die Chance, mit Maßnahmen zu
ihrer Steigerung, wie etwa Frauen-För-
derprogrammen, zu einer effizienteren
Nutzung interner und externer Human-
ressourcen beizutragen. Wie unsere
Analysen auf Basis der aktuellen Cranet-
Daten zeigen, herrscht allerdings keine
organisations- und länderübergreifende
Einigkeit über den ökonomischen Nut-
zen von Gender-Diversity-Maßnahmen.
Über eine schriftlich fixierte Diversity-
Richtlinie – die nicht unbedingt mit
konkreten Maßnahmen verbunden sein
muss, aber zumindest eine selbstaufer-
legte Verpflichtung gegenüber Stake-
holdern impliziert – verfügen gerade
einmal 46 Prozent (Deutschland: 25 Pro-
zent) der befragten Unternehmen.
In der Länderauswahl in der Abbildung
„Diversity-Richtlinien“ (in der Personal-
magazin-App) stechen nicht etwa Finn-
land und Dänemark als Vertreter des
skandinavischen Raums heraus, sondern
die USA und das Vereinigte Königreich
– mit Diversity-Richtlinien in rund drei
Viertel aller Unternehmen. Auf den ers
ten Blick mag dies überraschen, da die
skandinavischen Länder gemeinhin eher
für eine höhere Gleichheit zwischen den
Geschlechtern stehen als die Vertreter der
liberalen Volkswirtschaften wie die USA
und das Vereinigte Königreich. Der Grund
dafür könnte sein, dass die Gendergleich-
In Deutschland sind noch immer
viele Teams und Chefetagen reine
Männerclubs. In Skandinavien sieht
das anders aus.
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