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TITEL
_CRANET-STUDIE
personalmagazin 02/17
Abbildung „Status von HR“). Wenn wir
die Angaben „stimme voll zu“ und „stim-
me überwiegend zu“ zusammenfassen,
dann sehen Personalverantwortliche
in HR sehr deutlich eine strategische
Ressource (in der Abbildung: Frage 2,
86 Prozent) und honorieren den Beitrag
der HR-Funktion zum Unternehmenser-
folg (Frage 4, 85 Prozent). Bei der Frage
nach der allgemeinen Anerkennung der
HR-Funktion (Frage 3, 67 Prozent) und
der Anerkennung von HR als Quelle von
Wettbewerbsvorteilen (Frage 1, 57 Pro-
zent) fällt die Zustimmung jedoch deut-
lich geringer aus. Wenn wir die Angaben
zu „stimme überwiegend nicht zu“ und
„stimme nicht zu“ zusammenfassen,
dann erkennen immerhin 19 Prozent
der Unternehmen das Personal nicht als
Quelle von Wettbewerbsvorteilen und elf
Prozent die Leistung der HR-Funktion
allgemein nicht an.
Zwar ist demnach die strategische In-
stitutionalisierung der HR-Funktion in
Deutschland weiter problematisch. Wir
können aber innerhalb der HR-Funktion
von einer Professionalisierung ausgehen,
wenn der oberste Personalverantwort-
liche ein fundiertes personalwirtschaft-
liches Kompetenzprofil (aus der eigenen
HR-Funktion oder in der HR-Funktion
eines anderen Unternehmens) mitbringt.
Cranet fragt deshalb ebenfalls danach,
woher der oberste Personalverantwort-
liche stammt (siehe Abbildung „Herkunft
des HR-Chefs“). Wir vermuten, dass er-
fahrene Personalverantwortliche mög-
licherweise eher in der Lage sind, eine
strategische Institutionalisierung und
künftige strukturelle Veränderungen des
HR-Managements anzugehen. Seit dem
Jahr 2000 hat der prozentuale Anteil der
Personalverantwortlichen aus dem eige-
nen Unternehmen nur leicht zugenom-
men: Heute stammt knapp ein Drittel aus
dem eigenen Unternehmen. Während
diese Personalchefs sicher eine umfas-
sende Erfahrung der betriebseigenen
HR-Prozesse und Strukturen mitbringen,
birgt ihre Herkunft aber auch die Gefahr
der „Betriebsblindheit“ und Voreinge-
nommenheit gegenüber notwendigen
strategischen Veränderungen.
Deutsche Unternehmen haben dies
offenbar erkannt, was den Trend hin zu
einer stärkeren Rekrutierung von HR-
Spezialisten von fremden Unternehmen
erklärt (2016: knapp 40 Prozent). HR-
Spezialisten aus fremden Unternehmen
bringen andere Erfahrungen und neue
Ideen mit und sind – aufgrund geringerer
Befangenheit – möglicherweise eher in
der Lage, notwendige strukturelle Verän-
derungen anzugehen und durchzusetzen.
Für die Professionalisierung des HR-Ma-
nagements bewerten wir es als beson-
ders positiv, dass die Rekrutierung von
Nicht-Spezialisten sowohl aus dem eige-
nen Unternehmen als auch von fremden
Unternehmen weiter abgenommen hat.
Dies lässt auf eine stärkere strategische
Orientierung und Mitwirkung in strate-
gischen HR-Entscheidungsprozessen in
deutschen Unternehmen hoffen.
Zukunftsfest dank HR-Strategie
Welche Probleme diese fehlende strate-
gische Institutionalisierung und strategi-
sche Partnerschaft verursacht, lässt sich
daran ablesen, inwiefern sich deutsche
Unternehmen für die Megatrends unse-
rer Zeit gerüstet sehen, für die insbeson-
dere das HR-Management verantwortlich
ist und aktiv werden muss: die Digitali-
sierung, den demografischen Wandel
und die Globalisierung (siehe Abbildung
„Stand bei Megatrends“). Zunächst haben
wir die Antworten der Befragten danach
unterschieden, ob es eine schriftlich fi-
xierte HR-Strategie in ihrem Unterneh-
men gibt oder nicht. Fassen wir wieder
die Antworten „in hohem Maße“ und „in
sehr hohem Maße“ zusammen, dann sind
die Unternehmen mit HR-Strategie bes-
ser für demografischen Wandel (knapp
0
10
20
30
40
50
60
70
Antworten in Prozent
1. Das Personal wird in Ihrer Organisation
als wesentliche
Quelle von Wettbe-
werbsvorteilen
allgemein anerkannt.
Deutsche Personalverantwortliche schätzen den Wertbeitrag der HR-Funktion selbst als
hoch ein – jedoch die Anerkenung im Unternehmen als deutlich geringer.
STATUS VON HR
stimme voll zu
2. Das Personal stellt aus Ihrer Sicht
eine
strategische Ressource
für Ihre
Organisation dar.
3. Die Leistung der Personalfunktion
wird in der Organisation
allgemein
anerkannt.
4. Die Personalfunktion leistet aus
Ihrer Sicht einen deutlichen
Beitrag
zum Unternehmenserfolg.
stimme überwiegend zu
teils/teils
stimme überwiegend nicht zu
stimme nicht zu
QUELLE: EIGENE DARSTELLUNG AUF BASIS VON CRANET 2015/2016
