personalmagazin 07/17
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TITEL
_HR-ORGANISATION
Z
wanzig Jahre sind für ein HR-
Konzept ein ehrwürdiges Alter.
Wir haben junge Personaler
gefragt, was sie heute noch mit
dem HR-Business-Partner-Modell von
Dave Ulrich anfangen können.
HR als proaktiver Gestalter
„HR hat dem Modell von Dave Ulrich
einiges zu verdanken. Vor allem den
enormen Sprung von einer administra-
tiv umsetzenden Rolle hin zu einer stra-
tegisch gestaltenden. Dennoch hat das
ursprüngliche Modell ausgedient. Die
Businesskontexte sind durch Techno-
logie und Globalisierung schneller und
dynamischer geworden und damit ver-
bunden die Anforderungen an HR. Wir
brauchen keinen HR Business Partner
mehr, um eine Brücke zum Business zu
schlagen. Stattdessen muss die gesam-
te HR-Organisation auf das Business
ausgerichtet sein. HR muss das Busi-
ness nicht nur verstehen, sondern mit
führen. Das bedeutet unter anderem,
Markttrends frühzeitig zu erkennen, Im-
plikationen für das Business abzuleiten,
geschäftskritische Entscheidungen zu
treffen und Veränderung zu begleiten.
Von
Christoph Stehr
Das ist die logische Weiterentwicklung
der HR-Business-Partner-Rolle vom re-
aktiven Berater hin zum proaktiven Ge-
stalter auf der Führungsebene.
Wooga hat daher sein HR-Business-
Partner-Modell überarbeitet. Wir haben
einen HR-Partner, der für eine bestimmte
Zielgruppe verantwortlich ist und täglich
auf strategischer sowie operativer Ebene
zusammen mit dieser Gruppe daran ar-
beitet, das Unternehmensziel zu errei-
chen. Diese Partner sind ausgestattet mit
Coaching-, Change-, Strategie- und Füh-
rungskompetenz sowie generalistischer
HR-Expertise. Unser Recruitingteam hat
ein tiefes Verständnis von unserem Ge-
schäft, aktuellen Markttrends, Wettbe-
werbern und unserer Kultur und arbeitet
eng mit dem Business daran, die besten
Talente für die jeweiligen Teams zu fin-
den. Die letzte Säule unseres Teams, die
HR-Administration, ist fester Bestandteil
des HR-Partner-Teams und bringt neben
Veränderungskompetenz Prozess- und
Innovationsstärke mit.“
Vera Termühlen, Head of Human Resources des
Online-Spieleentwicklers Wooga GmbH, Berlin
Agieren wie ein Schwarm Vögel
„Mit einer Organisationsgröße von
knapp über 100 Personen an mehreren
Standorten ist es für uns derzeit noch
möglich, HR zentral zu organisieren.
Aber da wir weiter wachsen, arbeiten
wir bereits an der Ausgestaltung eines
für uns passenden Business-Partner-Sys-
tems in dezentraler Organisationsstruk-
tur. Wir werden nicht zu 100 Prozent das
Dave-Ulrich-Modell anwenden, sondern
es auf unsere Bedürfnisse zuschnei-
den. Als Vorteile des Business-Partner-
Modells sehe ich die klare Struktur und
Aufgabenbeschreibung, die festen An-
sprechpartner für die Fachbereiche, die
gute Kommunikation in die Organisation
und den Austausch unter den Business-
Partnern. Nachteile – speziell für uns als
junges, dynamisches Unternehmen –
sind die starren Regeln und die geringe
Flexibilität; HR-Mitarbeiter werden zu
Generalisten ausgebildet und haben kei-
nen fachlichen Schwerpunkt. So besteht
das Risiko, dass man den Fokus auf Re-
Proaktiv, holistisch, agil
STATEMENTS.
Welche Rolle spielt das HR-Organisationsmodell von Dave Ulrich und
sein Konzept vom HR Business Partner in jungen, aufstrebenden Unternehmen?
„Der Business Partner hat sich vom
reaktiven Berater zum proaktiven Ge-
stalter auf Führungsebene entwickelt.“
Vera Termühlen, Head of Human Resources, Wooga GmbH
„Gute Unternehmen werden von der gan-
zen Belegschaft gesteuert und entwickelt,
nicht von Einzelpersonen oder gar HR.“
Rico Fernando, Head of HR & Facility Management, Coliquio GmbH
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