27
07/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
glementierung und Standardisierung
legt und nicht in die Bedarfsermittlung
investiert.
In meiner 17 Jahre langen HR-Karriere
habe ich zwei Erkenntnisse gewonnen.
Erstens: Tue zuerst immer genau das,
was die Organisation braucht, egal ob
kurz-, mittel- oder langfristig. Kümmere
dich dann um Prestigeprojekte. Zwei-
tens: Beziehe die Mitarbeiter immer
ein und lebe die eigentliche Rolle von
HR zu 100 Prozent – sei Supporter für
die Geschäftsführung und das Manage-
ment und sei immer für die Mitarbeiter
da! In unserer agilen Struktur werden
wir dann erfolgreich sein, wenn wir uns
gemeinsam entwickeln. Wir agieren
wie ein Schwarm Vögel und wechseln
gemeinsam die Richtung. Die besten Un-
ternehmen werden von der gesamten Be-
legschaft gesteuert und entwickelt, nicht
von Einzelpersonen oder gar HR.“
Rico Fernando, Head of Human Resources
& Facility Management der Ärzte-Community
Coliquio GmbH, Konstanz
HR holistisch leben
„Das Team und seine Kultur sind einer
der wichtigsten Schlüssel für den Erfolg
eines jungen Unternehmens. Das geht
weit über das Gründungsteam hinaus.
Gerade die zweite und dritte Reihe der
Leute, die nach dem Gründerteam dazu-
stoßen, halten den Drive und die Ideen
auch in den Reifephasen eines Unter-
nehmens aufrecht. Ein solches Team gilt
es zu finden und zu binden.
Das Dave-Ulrich-Modell ist aus mei-
ner Sicht zu theoretisch und gerade für
Start-ups nicht praktikabel. Hier sollte
das HR-Management, insbesondere das
Recruiting, so lange wie möglich in der
Hand der Gründer bleiben. Der Aufbau
eines Teams sowie die Entwicklung von
Kultur und Vision, einschließlich der
sich daraus ergebenden Strukturen, sind
nichts, was in einer zentralisierten Abtei-
lung gebündelt werden kann, sondern et-
was, das holistisch gelebt und umgesetzt
werden muss. Bei Eventinc.de bestimmt
HR in Form eines fachlichen Linienbe-
raters gemeinsam mit der Geschäftsfüh-
rung und den Bereichsverantwortlichen
die HR-Strategie und verantwortet deren
operative Umsetzung. Unsere HR-Politik
folgt einem agilen Ansatz: Maßnahmen
schnell testen und bei Erfolg nachhal-
tig implementieren. Dies gilt auch für
Out-of-the-Box-Ideen, beispielsweise
die Aufforderung an Bewerber, anstelle
eines klassischen Anschreibens doch
lieber eine Beschreibung ihres Liebling-
stiers einzureichen, oder ein „Young Ta-
lent Award“ für alle Werkstudenten und
Praktikanten. Solche Ideen sollten ganz-
heitlich entstehen können. Ohne diesen
Ansatz hätten wir das Wachstum von
sieben auf 40 Mitarbeiter innerhalb von
anderthalb Jahren nicht gemeistert.“
Björn Wind, CEO des Portals für
Eventlocations Eventinc.de, Hamburg
HR muss mit Kompetenz überzeugen
„Das Business-Partner-Modell ist etab-
liert und auch wir orientieren uns da
ran. Allerdings sind Dave Ulrichs Über-
legungen aus meiner Sicht nicht auf
Unternehmen ausgelegt, die jedes Jahr
stark wachsen, sondern deren Verände-
rungen wesentlich langsamer verlaufen.
Bei Flixbus ist Change tief in der DNA
verwurzelt und wird maßgeblich von
jedem einzelnen Mitarbeiter getrieben.
Führungskräfte bereiten wir mit geziel-
ten Trainings darauf vor. Wir achten zu-
dem auf den Fit mit der Unternehmens-
kultur und setzen auf Peer Mentoring,
Coaching und einen moderierten Aus-
tausch unter den Führungskräften.
Als Personaler müssen wir sehr na-
he am Tagesgeschehen sein. Hier gehen
wir so weit, die Aufgaben eines Service
Centers beim HR Business Partner zu
belassen. Jeder HR Business Partner
agiert ganzheitlich und behandelt alle
strategischen und operativen Themen
vomManagement bis zum Praktikanten.
Wir begreifen das Verhältnis zwischen
HR Business Partner und Mitarbeiter
als eine Partnerschaft, von der auch wir
als Personaler fachlich und inhaltlich
profitieren. Der Aufschwung der HR-
Abteilungen, wie von Ulrich gefordert,
kommt dann genau daher, dass wir die
Metrik, Logik und KPIs der verschie-
denen Fachabteilungen verstehen und
unsere eigenen Kompetenzen dadurch
erweitern.
Letztlich können wir als HR-Abteilung
nur durch Kompetenz überzeugen. Eine
strategisch relevante Bedeutung können
wir nicht aus theoretischen Modellen ab-
leiten, unabhängig davon, wie treffend
sie sein mögen.“
Dr. Matthias Hofmuth, Director HR des
Busunternehmens FlixBus, München
CHRISTOPH STEHR
ist freier Journalist in
Hilden.
„Unsere HR-Politik folgt einem agilen
Ansatz: Maßnahmen schnell testen und
bei Erfolg nachhaltig implementieren.“
Björn Wind, CEO des Portals Eventinc.de, Hamburg
„Wir begreifen das Verhältnis von HR
Business Partner und Mitarbeiter als eine
Partnerschaft, von der beide profitieren.“
Dr. Matthias Hofmuth, Director HR, Flixbus
© EVENTINC.DE/MARCELO HERNANDEZ
