35
07/17 personalmagazin
(Human Governance) und 30409 (Work-
force Planning). Der Beuth-Verlag hat
die DIN-Standards in englischer Spra-
che zum Preis zwischen 100 und 156,70
Euro herausgegeben. Sie sind als Print-
version und als Download erhältlich.
Die Standards sollen unabhängig da-
von, welche Rechtsform ein Unterneh-
men oder eine Institution hat und wie
groß die Einheit ist, anwendbar sein.
Verantwortlich zeichnet das Technical
Committee ISO/TC 260, Human Resour-
ce Management. Die Standards haben
keine bindende Wirkung. Es sind kei-
ne Richtlinien, wie sie die Europäische
Kommission erlässt oder wie es manche
Normen des DIN – Deutsches Institut
für Normung sind. Die Normen können,
müssen aber nicht umgesetzt werden.
Vielmehr sind es Guidelines, also Hand-
lungsempfehlungen. Es mag sein, dass
aus diesen Gründen andere Themen
wie die Folgen der Kritik am deutschen
Exportüberschuss, Protektion nach US-
präsidialer Wirtschaftspolitik, Unter-
nehmen 4.0 oder Nachwuchssorgen bei
Azubis und Trainees die Personalmana-
ger mehr beschäftigen als das, was sich
ein internationaler Kreis von Personal-
wissenschaftlern, Beratern, Profi-Nor-
mierern und Software-Spezialisten zur
Vereinheitlichung von Personalarbeit
überlegt.
„Eine Norm“, meint Harald Acker-
schott, Psychologe in Bonn und Obmann
des DIN-Arbeitsausschusses HR, „fliegt
auch dann, wenn Marktteilnehmer Inte-
resse an den Ergebnissen haben.“ Das
können Berater sein oder Software-
Entwickler. „Auch ist HR nicht in erster
Linie ein Thema von und für Idealisten.
Es geht um Gestaltung“, so Ackerschott.
„Das geht alle an: Arbeitgeber und Be-
schäftigte, aber auch diejenigen, die
als Dienstleister, Lösungsanbieter oder
Berater konsultiert werden“, findet der
DIN-Obmann.
HR: wenig zahlen- und faktenaffin?
Neben den großen und kleinen Firmen
sind auch die Verbände rund ums Per-
sonalmanagement mit Bewertungen zu-
rückhaltend. Die Deutsche Gesellschaft
für Personalführung (DGFP) organi-
siert noch keine Seminare und keinen
Erfahrungsaustausch zu den Normen.
Katharina Heuer, Vorsitzende der Ge-
schäftsführung der DGFP, wurde bisher
noch von kaum einem Mitgliedsunter-
nehmen nach den ISO-HR-Standards ge-
fragt. „Neue Handlungsempfehlungen
brauchen Zeit, bis sie ankommen“, sagt
Heuer und ergänzt: „Das ist nicht per
se negativ.“ Auch Richtlinien der Euro-
päischen Union – beispielsweise zum
Arbeitsschutz oder zur Mitarbeiter
mobilität – sickern erst langsam durch,
bevor sie in nationales Recht übersetzt
werden. Heuer glaubt, dass es deshalb
noch zu früh sei, um zu beurteilen, ob
die Handlungsempfehlungen eine Dy-
namik entfalten werden. „HR ist häufig
nicht sehr zahlen-, fakten- und pro-
zessaffin“, meint die Personalfachfrau.
„Aber wenn es Relevanz hat, werden
sich die Unternehmen mit den Guide-
lines beschäftigen – und sie auch um-
setzen.“
Für den Bundesverband der Personal-
manager (BPM) erklärt Christian Vet-
ter, Leiter Arbeits- und Sozialrecht im
Chemiekonzern Dow Deutschland: „Wir
unterstützen den Normierungsprozess
nicht, denn HR lässt sich nicht in ma-
thematische Modelle pressen.“ Und der
Arbeitsrechtler ergänzt: „Die Digitalisie-
rung beschäftigt alle Personalmanager,
dagegen passen die Normungsstandards
nicht immer zu den Gesetzen und Usan-
cen eines jeden Landes.“
Weitere ISO-HR-Normen in Planung
Unabhängig von der Unbekanntheit der
kleinen ISO-HR-Normen werden inter-
national schon die nächsten für Perso-
naler relevanten Themen in Standards
gegossen: Wissensmanagement und
Engagement werden vor allem von den
US-Teilnehmern vorangetrieben; Global
Competency Framework interessiert Ka-
nada und die USA; Diversity und Inklu-
sion sind in Deutschland bei Fachleuten
ein breit diskutiertes, wenn auch bisher
überhaupt nicht normiertes Thema,
meist unter dem Label soziale Verant-
wortung. Personalmanager setzen es
gerne zur Imageförderung ein, aber in-
ANZEIGE
„Neue Handlungsempfehlungen
brauchen Zeit, bis sie ankommen.
Das ist nicht per se negativ.“
Katharina Heuer, Geschäftsführerin der DGFP
© QUELLE: DGFP
