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onen versuchen Wege zu finden, um
sowohl das Umsatzwachstum als auch
die Ertragskraft zu steigern. IT, Finan-
zen, Recht, Marketing, Forschung und
Entwicklung und HR stehen unter Be-
obachtung und unter dem Druck, einen
größeren Wertschöpfungsbeitrag für
ihr Unternehmen zu leisten. Dies trifft
besonders auf Transaktionen und Ver-
waltungsarbeit zu, die standardisiert,
automatisiert, umstrukturiert oder aus-
gelagert werden können.
personalmagazin:
In welche Richtung wün-
schen Sie sich, dass sich die Idee des HR
Business Partnering weiterentwickelt?
Ulrich:
Bei HR geht es darum, einen
Mehrwert für das Business zu schaffen;
dies wird auch in Zukunft so sein. Das
Business-Partner-Modell hat sich von
einer Sonderrolle zu einem umfassende-
ren Konzept entwickelt, wie HR echten
Mehrwert schafft. Diese Entwicklung
wird sich fortsetzen, weil Organisationen
auf die weiter steigende Veränderungs-
dynamik und höhere Kunden- und Inves-
torenerwartungen reagieren müssen.
personalmagazin:
Stellen Sie sich das
Personalmanagement im Jahr 2047 vor
– glauben Sie, es wird dann noch HR
Business Partnering geben?
Ulrich:
Ja, davon bin ich überzeugt. Wir
müssen nur unsere Ideen für die Zukunft
weiterentwickeln. Zu diesem Zweck ha-
ben wir 13 Dimensionen des HR-Busi-
ness-Partner-Modells identifiziert – mit
folgenden Haupterkenntnissen und einer
Einschätzung, wie eine einzelne Person
oder Organisation zurechtkommt. Diese
Dimensionen sind: der Wertbeitrag von
HR: Welchen Mehrwert leistet HR für
eine Organisation?; der Kontext von HR:
Welche Hintergrundfaktoren prägen die
Schlüsselrolle von HR im Business?; die
Stakeholder von HR: Wem dient HR, und
wer sind die Kunden von HR?; der Output
von HR für die Organisation: Wie kann
HR eine wettbewerbsfähigere Organisa-
tion aufbauen?; der Output von HR für
die Führung: Wie kann HR bessere Füh-
rung in der ganzen Organisation durch-
setzen?; die Strategie von HR: Welche
Strategie verfolgt der Personalbereich?;
die Organisation von HR: Wie muss der
HR-Bereich organisiert sein?; die Praxis
von HR: Wie muss HR seine Praxisfel-
der gestalten?; die Kompetenzen von
HR: Welche Fähigkeiten benötigen HR
Professionals?; die Informations- und
Analyseverfahren von HR: Wie soll man
HR Analytics definieren?; die Technolo-
gie von HR und die Digitalisierung: Wie
kann HR Technologien für sich nutzen?;
der Arbeitsstil von HR: Wie passt HR in
die Organisation?
personalmagazin:
Und was ist Ihre Schluss-
folgerung?
Ulrich:
HR dreht sich nicht um HR, son-
dern um Geschäftsergebnisse. HR Busi-
ness Partnering wird dazu beitragen,
diese Geschäftsergebnisse auch in der
Zukunft zu liefern.
„HR dreht sich nicht
um HR, sondern um
Geschäftsergebnisse.
HR Business Partnering
trägt dazu bei, diese Ge-
schäftsergebnisse auch
in Zukunft zu liefern.“
Das Interview führte
Christoph Stehr.
