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ORGANISATION
_DIGITALISIERUNG
personalmagazin 04/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Der Respekt vor den Aufsichtsbehörden
und vor negativen Auswirkungen für die
Kooperation mit den Gremien der Mit-
bestimmung bleibt augenscheinlich. Die
Befürchtung eines Ansehensverlusts bei
der Geschäftsführung wird auch als sehr
deutlich beschrieben: Insbesondere HR-
Manager betonen diesen Punkt. Negati-
ve Auswirkungen auf Projektlaufzeiten
und -kosten bei Datenschutzversäumnis-
sen werden dagegen weniger befürchtet.
Im Vergleich zu den Vorjahren neh-
men die Teilnehmer sämtliche Bedro-
hungsszenarien als gewichtiger wahr.
Befürchtete Auswirkungen auf die Ar-
beitgeber- und Unternehmensmarke
bleiben Leitmotiv, im Datenschutz aktiv
zu werden, wobei bei den befragten Rol-
len nahezu Einigkeit herrscht. Bezüglich
der Branchen fällt auf, dass Befragte aus
dem öffentlichen Sektor über alle Bedro-
hungsszenarien höhere Zustimmungs-
werte aufweisen und Vertreter der
ITK-Branche insgesamt gelassener sind.
Personaler antworten selbstkritisch
Wie schätzen die Befragten nun ihre
eigenen Datenschutzkompetenzen ein?
Nur jeder vierte HR-Manager ist über-
zeugt, den Anforderungen immer zu
entsprechen. Dieser Wert müsste un-
serer Meinung nach angesichts der
digitalen Herausforderungen deutlich
höher ausfallen. Die persönliche Hal-
tung gegenüber dem Datenschutz wird
dabei von allgemeinen Haltungen ge-
speist. Die aus vorhergehenden Studi-
en resultierende Hypothese, dass ein
Bauchgefühl (die Angst vor dem unlös-
baren Datenschutz) die HR-Manager bei
der Entwicklung einer Digital-Strategie
beeinflusst, können wir aber nicht ein-
deutig bestätigen. Denn fundierte eige-
ne Erfahrungen sind demnach ebenfalls
prägend: Zwei von drei Befragten haben
bereits persönliche Erfahrungen bei in-
ternen Datenschutz-Audits gesammelt,
viele sind durch Auskunftsersuchen
oder externe Audits mit dem Thema
vertraut. Dass dieser fundierte Hinter-
grund nicht zu einem höheren Wert bei
Bedeutung von Datenschutzver-
säumnissen für Arbeitgebermarke
Welche Auswirkungen haben Versäumnisse im Datenschutz? Viele Personaler befürchten
vor allem, dass diese der Arbeitgeber- und Unternehmensmarke schaden können.
QUELLE: BITKOM/KIENBAUM
BEDROHUNGSSZENARIEN
Angaben in Prozent
89
... für Unternehmensmarke
86
... für die Akzeptanz von HR bei
den Beschäftigten
84
... für die Kooperation mit den
Gremien der Mitbestimmung
82
... für die Kooperation mit dem
Datenschutzbeauftragten
78
... für die Kooperation mit
Aufsichtsbehörden
76
... für die Kooperation mit externen
Geschäftspartnern des Unternehmens
73
... für die Akzeptanz von HR bei
der Geschäftsführung
70
... für die Kooperation mit der IT
53
... für Projektlaufzeit und -kosten
52
geringe negative Auswirkungen
hohe negative Auswirkungen
mittlere negative Auswirkungen
4 7
8 6
10
11
9
14
14
15
23
31
6
6
14
11
12
15
17
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der Frage nach der Handlungssicherheit
führt, ist allerdings überraschend.
Sowohl bei der Einschätzung der ge-
genwärtigen Bedeutung als auch bei
der Bewertung der künftigen Relevanz
des Datenschutzes können wir einen
enormen Wandel im Vergleich mit den
Vorjahren verzeichnen: 92 Prozent aller
Befragten sehen eine sehr hohe zukünf-
tige Bedeutung für den Datenschutz – im
Jahr 2013 waren es nur 70 Prozent.
Zudem sind dieses Jahr 92 Prozent
der Befragten der Ansicht, dass die
Verknüpfung von Daten unterschied-
licher Quellen für HR-Zwecke künftig
stark an Bedeutung gewinnen wird. So
zwingt etwa der demografische Wandel
zu veränderten Strategien in der Perso-
nalgewinnung wie Active Sourcing. Dem
stehen starke datenschutzrechtliche Be-
denken rund um Big Data entgegen. Wie
stark ein Unternehmen solche Strate-
gien verfolgt, korreliert wiederum stark
mit der Unternehmensgröße: Größere
Unternehmen zeichnen sich hier bezüg-
lich ihrer Handlungssicherheit aus und
sehen diese Strategien im Kontext des
Datenschutzes deutlich weniger kritisch.
Nachholbedarf bei Qualifizierung
Mit der zunehmenden Bedeutung und
Komplexität des Datenschutzes geht
auch die Forderung nach mehr Quali-
fizierung in dem Bereich einher. Dem
stimmt jeder zweite Befragte für sich
selbst zu. Für HR, die Geschäftsführung
und die Partner der Mitbestimmung
sehen fast drei Viertel der Befragten
