personalmagazin 04/16
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ORGANISATION
_NEBENLEISTUNGEN
ANDREAS HOFMANN
ist Partner Hoyck
Management Consultants GmbH.
FRANK HOYCK
ist Partner Hoyck Manage-
ment Consultants GmbH.
KAI ZACHARIDES
ist Senior Manager
Hoyck Management Consultants GmbH.
Strategie, welches Angebot in die Vergü-
tungsstrategie des Unternehmens passt,
fehlt leider oft. Natürlich ist es schwie-
rig, einmal eingeführte Nebenleistun-
gen wieder abzuschaffen, doch mit
einem Sammelsurium ist niemandem
gedient. Weniger ist manchmal mehr,
aber dafür bitte auf die Bedürfnisse zu-
geschnitten, flexibel und leicht zu ad-
ministrieren. Das funktioniert nur mit
einer klaren Strategie und Zielsetzung.
Führungskräfte erwarten zunehmend
mehr Flexibilität, ein wettbewerbsfähi-
ges Angebot, das aktuelle Themen be-
rücksichtigt sowie die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie erleichtert.
Dementgegen stehen steuerliche Rah-
menbedingungen, die je nach Land die
Möglichkeiten begrenzen, flexible Ne-
benleistungen anzubieten. Vorausset-
zung für die effiziente Umsetzung an den
Bedürfnissen des Einzelnen orientierter
Nebenleistungen sind IT gestützte Syste-
me, um eine effiziente Verwaltung und
auch eine regelmäßige Kommunikation
an den Mitarbeiter zu ermöglichen.
Kommunikation entscheidet über
Wertschätzung
Entscheidend für die Wertschätzung,
und damit auch den Mehrwert von Ne-
benleistungen für die Unternehmen, ist
die Kommunikation der Anreizsysteme.
Hier müssen die richtigen Botschaften
gesendet werden, um die Mitarbeiter
auch auf emotionaler Ebene etwa von
der Vorteilhaftigkeit einer betrieblichen
Altersvorsorge zu überzeugen und zum
Handeln zu aktivieren. Wahloptionen
erhöhen die Wahrnehmung, der Mitar-
beiter wird aktiv gefordert und muss
Entscheidungen treffen. Um dem Mit-
arbeiter mehr Wahlfreiheit bei der An-
passung der Nebenleistungen an seine
individuelle Lebenssituation zu ermög-
lichen, sollten Unternehmen ein Budget
zur Verfügung stellen, das der Mitarbei-
ter, entsprechend seiner Bedürfnisse,
verwendet. Durch den Budget-Gedanken
werden die Unternehmenskosten trans-
parent; auch das führt zu einer Verbes-
Altersvorsorge und
Risikoabsicherung
Monetäre Nebenleistungen Work-Life-Unterstützung und
Gesundheitsfürsorge
Betriebliche Altersvorsorge
(arbeitgeberfinanziert und
Entgeltumwandlung)
Mobilitäts-Budget: Dienst
wagen (Fahrer), Bahncard, Job-
Ticket, Carsharing-Kontingent
Sabbatical/Urlaub
Entgeltfortzahlung bei krank-
heitsbedingter Arbeitsunfä-
higkeit
Mitarbeiterbeteiligungs
modelle
Flexible Arbeitszeiten/Home-
office
Berufsunfähigkeitsversicherung Vergünstigte Versicherungs
bedingungen/-prämien/Zu-
zahlung private Kranken- und
Pflegeversicherung
Betriebssport/Kostenlose
Nutzung von firmeneigenen
Sportanlagen
Kapitallebensversicherung
Mitarbeiterrabatte
Ergonomie-Beratung am
Arbeitsplatz
Unfallversicherung
Kantinenzuschuss
Gesundheits-Check-Up
Vergünstigte private Nutzung
von MS Office/private Nutzung
von betriebseigenen Laptops,
Handys und Ähnliches
Rabatte für Fitnessclub
Zulagen für Heirat, Geburt und
Jubiläum
Beratung bei pflegebedürfti-
gen Angehörigen
Förder- und Entwicklungs-
programme/betriebliche
Fortbildung/berufsbegleitende
Weiterbildung
Kinderbetreuung/Elternzeit
Sachzuwendungen (zum Bei-
spiel Prepaid-Kreditkarten)
Paketlieferung an den
Arbeitsplatz
BEISPIELE FÜR BENEFITS
QUELLE: HOYCK MANAGEMENT CONSULTANTS GMBH
Achten Sie trotz Mitarbeiterorientierung darauf, dass die Nebenleistungen in die Vergü-
tungsstrategie des Unternehmens passen und leicht administrierbar sind.
serung der Wahrnehmung durch die
Führungskraft.
Bedürfnisse der Zielgruppe erkennen
und in die Strategie einbauen
Bei der betrieblichen Ausgestaltung von
Anreizsystemen kommt es darauf an, ei-
ner dokumentierten Strategie zu folgen,
aus der auch hervorgeht, warum das Un-
ternehmen bestimmte Nebenleistungen
anbietet und was damit erreicht werden
soll. Wesentlich für das Angebot ist, wel-
che Bedürfnisse die Zielgruppe hat. Dies
kann durch Stakeholder-Analysen oder
im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen
eruiert werden. Eine einfache, nutzeror-
ientierte Kommunikation, die Haltung
der Geschäftsleitung und die gelebte
Praxis im Unternehmen sind bedeutend
für den Erfolg des angebotenen Neben-
leistungspaketes sowie die Wahrneh-
mung als Bestandteil des Gesamtvergü-
tungspaketes. Weniger, aber dafür am
Bedarf der Führungskräfte orientierte
Angebote, sind manchmal mehr.
