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04/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Cloud-Strategien deutlich häufiger ab
als private. Zudem gilt: Je größer das
Unternehmen, desto weniger restriktiv
werden Cloud-Szenarien gesehen. Und
ist auf Unternehmensebene erst eine
übergreifende Cloud-Strategie entwi-
ckelt, ist die Haltung zur Cloud auch in
HR deutlich positiver.
Das Personalmanagement nimmt also
in der Frage „Cloud oder nicht Cloud“
nicht die Rolle des „first mover“ ein,
sondern wartet als „follower“ ab, bis
die grundlegenden Fragen rund um die
Lösung durch die Geschäftsführung be-
antwortet sind. Hier folgt also die HR-IT-
Strategie eindeutig der IT-Strategie.
Angst vor Fehlern im Datenschutz
Nichtsdestotrotz: Datenschutzbeauftrag-
te, IT sowie Betriebs- und Personalräte
stellen HRlern für ihre Anstrengungen
zum Datenschutz insgesamt ein gutes
Zeugnis aus. Deren hohe Sensibilität für
das Thema beruht jedoch wohl weniger
auf einer ausgeprägten eigenen Überzeu-
gung über den Sinn des Datenschutzes
als vielmehr auf einer als stark empfun-
denen Bedrohung durch Versäumnisse
im Datenschutz (siehe Grafik „Bedro-
hungsszenarien“). Gegenüber den Befra-
gungen der Vorjahre wächst die Angst
vor negativen Auswirkungen bei Fehlern.
Versäumnisse beeinflussen demnach die
Arbeitgebermarke stark negativ. Die Steu-
erung der Arbeitgebermarke ist wieder-
um zu einem sehr bedeutenden Teil der
Strategie zur Bewältigung des demogra-
fischen Wandels geworden. Vor diesem
Hintergrund wird verständlich, dass sich
neun von zehn HR-Managern um negati-
ve Auswirkungen aufs Arbeitgeberimage
sorgen. Je größer dabei die eigene Organi-
sation, desto risikobewusster agieren die
Studienteilnehmer in dieser Sache.
Erheblich negative Auswirkungen
werden aber auch für die Unternehmens-
marke befürchtet: 89 Prozent sehen eine
starke negative Wirkung auf die Reputa-
tion bei den Kunden. Auch die eigenen
Beschäftigten schätzen die Befragten als
sehr sensibel für den Datenschutz ein.
QUELLE: BITKOM/KIENBAUM
Die Antworten zum Status Quo von Cloud-Lösungen zeigen: Personalmanager haben
nach wie vor datenschutzrechtliche Bedenken gegenüber der Cloud.
40
30
20
10
0
Wir benutzen keine
Cloud-Lösungen
und denken auch
nicht über deren
Nutzung nach.
Wir benutzen keine
Cloud-Lösungen,
denken aber über
deren Nutzung
nach.
Wir nutzen bereits
Cloud-Lösungen zur
Speicherung und
Verarbeitung von
Personaldaten.
Wir nutzen bereits
die Cloud, um HR-
Daten zu speichern
und zu verarbeiten,
und planen dies
auszubauen.
Wir speichern und
verarbeiten unsere
Personaldaten
vollständig in der
Cloud.
Angaben in Prozent
11
2
18
28
40
CLOUDLÖSUNGEN: STATUS QUO
Der IT-Branchenverband Bitkom und das Beratungsunternehmen Kienbaum haben mit
Unterstützung der Stiftung Datenschutz im vierten Quartal 2015 eine branchenüber-
greifende Befragung von 211 öffentlichen und privaten Organisationen in Deutschland
durchgeführt. Befragt wurden Geschäftsführer, Datenschutzbeauftragte und HR-Verant-
wortliche. Im Mittelpunkt der Studie stand die Frage, ob die Teilnehmer den Rechtsrah-
men zum Thema „Datenschutz“ beherrschen und ausschöpfen – oder ob der Digitali-
sierung im HR-Management Grenzen gesetzt sind, weil die Akteure nicht rechtssicher
agieren. Die Studie steht hier zum Download bereit:
ÜBER DIE STUDIE
lehnen die Cloud als Lösungsoption für
HR-Daten sogar generell ab. Immerhin
ein Viertel denkt über eine künftige Nut-
zung nach.
Inwiefern Cloud-Lösungen in HR Ak-
zeptanz finden, hängt den Befragungs-
ergebnissen zufolge stark von der Art
der dort zu verwaltenden HR-Daten ab:
Personalakten außerhalb des eigenen
Unternehmens zu speichern, gilt fast als
Tabu. Gehaltsabrechnungen sowie Da-
tenauswertungen in der Cloud erzeugen
Unbehagen. Mobile Zugriffe von Perso-
nal- und Linienmanagern auf HR-Daten
schätzen zwei Drittel aller Befragten als
sehr kritisch ein. Das Unbehagen weicht
nur in einem einzigen HR-Prozess auf:
Bei der Personalgewinnung kommt na-
hezu niemand mehr an Active Sourcing
vorbei. Datenschutzrechtliche Bedenken
sind bei HR also dann deutlich geringer,
wenn es gilt, in sozialen Netzwerken
nach geeigneten Profilen zu suchen und
Daten potenzieller Bewerber zu nutzen.
Datenschutzbeauftragte dagegen be-
trachten das aktive Sourcing, das The-
ma „Big Data“ sowie die Zeitwirtschaft
in der Cloud noch einmal deutlich kri-
tischer. Somit müssten Softwareanbieter
sich hier nicht nur auf die eigentlichen
Kunden in HR, sondern auch auf die Da-
tenschutzbeauftragten als wesentliche
Stakeholder im Beschaffungs- und Im-
plementierungsprozess konzentrieren.
Cloud oder nicht Cloud: HR wartet ab
Wie cloud-freundlich oder -feindlich ein
Unternehmen insgesamt ist, hängt laut
unserer Studie nicht nur von der Art
der zu speichernden Daten, sondern
auch stark von dessen Branche und Grö-
ße ab: Öffentliche Arbeitgeber lehnen
