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04/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Urlaubssouveränität, et cetera) oder so-
genannte „Live & Home Services“ wie
Kinderbetreuung oder Unterstützung
bei der Pflege von Angehörigen. In den
letzten Jahren haben auch Angebote
rund um die Gesundheit an Bedeutung
gewonnen. Diese beinhalten etwa medi-
zinische Leistungen wie Vorsorgeunter-
suchungen oder Impfungen sowie Fit-
nessangebote oder auch die Übernahme
einer betrieblichen Krankenzusatzversi-
cherung. Auch Mitarbeiterbeteiligungen
stellen einen Anreiz dar. Dabei haben
Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich am
Unternehmen etwa in Form von vergün-
stigten Aktien zu beteiligen, um so lang-
fristig Vermögen aufzubauen.
Welche Angebote Fach- und Führungs-
kräfte besonders ansprechen, ist schwer
abzuschätzen. Die individuellen Präfe-
renzen sind sehr unterschiedlich ausge-
prägt. Daher ist einer der wesentlichen
Erfolgstreiber die Möglichkeit zur fle-
xiblen Ausgestaltung des Angebots. So
können Mitarbeiter das ihnen zur Ver-
fügung stehende Nebenleistungsbudget
optimal auf ihre Bedürfnisse zuschnei-
den. Insbesondere bei der betrieblichen
Altersvorsorge und der Mobilität sind
individuelle Budgetlösungen auf dem
Vormarsch. Je nach persönlichen Um-
ständen, können Mitarbeiter ihr Bud-
get zum Beispiel in der Altersvorsorge
auf die drei Bausteine Risikovorsorge
(Absicherung der Hinterbliebenen), Be-
rufsunfähigkeit und Kapitalleistungen
(klassische Altersvorsorge) aufteilen.
Die Ansprüche und Bedürfnisse der
Mitarbeiter liegen teilweise weit ausei-
nander. In puncto Vorsorge möchte ein
35-jähriger Single beispielsweise meist
einen größeren Teil in die Absicherung
der Berufsunfähigkeit investieren, wäh-
rend ein 55-jähriger Familienvater den
Löwenanteil wahrscheinlich lieber in
die Kapitalbildung einbringt. Ähnlich
sieht es bei den Mobilitätsbudgets aus.
Das Budget kann ganz nach Gusto für
einen Firmenwagen, eine Bahncard, das
öffentliche Nahverkehrsticket oder das
Leasing des E-Bikes genutzt werden und
spricht somit auch den urbanen Mana-
ger an, dem das Auto als Statussymbol
nicht mehr wichtig ist.
Fein nach Hierarchieebenen differen-
zierte Systeme verlieren zunehmend an
Bedeutung. Die Unternehmen haben
erkannt, dass nicht der Karrierestatus,
sondern die persönlichen Umstände
darüber entscheiden, welche Anreize
wertgeschätzt werden. Im Trend liegen
weniger differenzierte Systeme, bei de-
nen sich ein Budget für Nebenleistungen
aus dem Gehaltspaket generiert. Gene-
rell dominieren derzeit betriebliche
Altersvorsorge, Firmenwagen und Ver-
sicherungen die Pakete. Branchenspe-
zifische Unterschiede sind kaum zu
beobachten. Lediglich beim Angebot von
Rabatten spielt die Branche eine Rolle.
Das kann, je nach Wirtschaftszweig,
noch einmal ein sehr attraktiver Teil des
Nebenleistungspaketes sein.
Welche Erwartungen haben
Führungskräfte?
Diese Frage wird leider oft vernachläs-
sigt, obwohl individuelle Angebote Fach-
und Führungskräfte langfristig begeis-
tern und die Bindung der Mitarbeiter an
das Unternehmen erhöhen. Oft wachsen
Nebenleistungen allerdings zu einem
wahren Wust an Angeboten, die kaum
noch jemand überblicken kann, ge-
schweige denn im Detail versteht. Eine
Statussymbole, Kinderbetreuung oder Fitnessangebot? Bei modernen Anreizpaketen entscheidet der Mitarbeiter selbst, was ihm wichtig ist.
Urbane Manager, de-
nen der Firmenwagen
als Statussymbol nicht
mehr wichtig ist, nutzen
das Mobilitätsbudget für
ein Nahverkehrs-
ticket oder ein E-Bike.
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© MARNIE BURKHART/CORBIS
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