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personalmagazin 10/15
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ie Stadt Essen ist eine der
größten Metropolen im Ruhr-
gebiet. Große Unternehmen
wie Thyssen-Krupp oder
RWE haben hier ihren Hauptsitz. Auch
die Stadtverwaltung ist mit rund 9.000
Mitarbeitern und über 30 Fachbereichen
einer der größten Arbeitgeber. Doch die
Stadt steht vor großen strukturellen He-
rausforderungen: Im allgemeinen Ver-
waltungsdienst werden 37 Prozent der
aktuell beschäftigten Mitarbeiter in den
nächsten 14 Jahren altersbedingt aus-
scheiden. Diese Entwicklung ist progres-
siv: Die Anzahl der neu zu besetzenden
Stellen steigt von Jahr zu Jahr. Fluktua-
tion anderer Art ist hier noch gar nicht
mitberücksichtigt.
Um auf diese Entwicklung vorbereitet
zu sein, haben die Personalverantwort-
lichen Gegenmaßnahmen eingeleitet:
Eine Erhöhung der Ausbildungszahlen,
Von
Thorsten Teubert
und
Hanna Weyer
eine Ausweitung des Angebots von unter-
schiedlichen Ausbildungsberufen, Initia-
tiven zur Stärkung der Arbeitgebermarke
sowie eine Neugestaltung der Auswahl-
prozesse für den dualen Studiengang „Ba-
chelor of Laws“.
Neue Auswahlprozesse wurden not-
wendig, da die veränderten Bedingungen
gleich doppelt ins Gewicht fallen. Durch
den erhöhten Personalbedarf und die
ergriffenen Maßnahmen ist die Zahl
der Azubis und Bewerbungen gewach-
sen: Allein von 2014 zu 2015 stieg die
Anzahl der neuen Auszubildenden um
fast 50 Prozent. Die Anzahl der Bewer-
bungseingänge ist im gleichen Zeitraum
sogar um 80 Prozent gestiegen. Daraus
ergäbe sich im Jahr 2017 fast eine Ver-
vierfachung der nötigen Kapazitäten in
den Auswahltagen als letzter Auswahl-
schritt. Dabei sollen alle Bewerber einen
fairen, effizienten und ressourcenscho-
nenden Auswahlprozess durchlaufen.
Stärkung der Arbeitgebermarke
Demografisch bedingt werden den zu-
sätzlichen Ausbildungsplätzen in den
kommenden Jahren immer weniger po-
tenzielle Bewerber gegenüberstehen.
Hierdurch entsteht die Notwendigkeit,
relevante Zielgruppen mit Personal- und
Arbeitgebermarketingmaßnahmen zu
erreichen und die eigene Marke weiter
zu stärken. In diesem Punkt unterschei-
det sich der öffentliche Dienst nicht von
privatwirtschaftlichen
Arbeitgebern.
Daher beteiligt sich die Stadt Essen an
mehreren Ausbildungsoffensiven und
zeigt auch auf Ausbildungsmessen
starke Präsenz. Zudem wurde der Inter-
netauftritt im Bereich Karriere neu ge-
staltet. Auch in den sozialen Medien ist
die Stadtverwaltung mit einem eigenen
Karrierekanal präsent. Die Wirksamkeit
dieser Maßnahmen zeigt sich schon
jetzt am überproportionalen Wachstum
von Bewerbungseingängen für die alten
und neuen Ausbildungsstellen.
Neue digitale Wege im Recruiting
In der Personalauswahl setzte die Stadt
Essen beim Dualen Studium „Bachelor
of Law“ in einem Pilotprojekt erstmalig
auf einen neuen, digitalisierten Voraus-
wahlprozess: Hierbei erfolgte zunächst
die Prüfung der Bewerbungsunterlagen
auf grundlegende Qualifikationsanfor-
derungen. Anschließend wurden die
Bewerber zu einem computergestützten
Eignungstest eingeladen. Wer hier den
Mindesttestwert erzielte, erhielt die Ein-
ladung zu einem zeitversetzten Videoin-
terview.
Da diese Testsituation für viele Be-
werber noch ungewohnt war, wurden
eingangs personalisierte Begrüßungs-
videos gezeigt. Danach durchliefen die
Kandidaten eigenständig einen vorstruk-
turierten Interviewprozess: Alle Bewer-
ber erhielten die gleichen Fragen sowie
Zeitvorgaben und zeichneten ihre Ant-
worten auf der Videoplattform auf. Diese
Videoantworten wurden dann von jeweils
zwei Evaluatoren der Stadtverwaltung
auf Grundlage von vordefinierten Eig-
nungskriterien bewertet.
Auswahltage mit Vorstellungsgesprä-
chen und eingebauten Assessment-
Center-Elementen bildeten den letzten
Auswahlschritt. So wurden 2015 ins-
Essen wird digital
PRAXIS.
In den kommenden Jahren besteht im öffentlichen Dienst ein wesentlich
erhöhter Personalbedarf. Die Stadt Essen setzt daher auf digitales Recruiting.
Die Stadtverwaltung
Essen stellt sich auf den
wachsenden Fachkräfte-
mangel ein: Mit neuen
Ausbildungs- und
Recruitigkonzepten geht
sie das Problem an.
SPEZIAL
_RECRUITING
