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den. Der mit der Hierarchie ansteigende
Wert- bzw. Verantwortungsbeitrag und
-hebel der oberen Führungskräfte wurde
damit sichtbar in der Vergütungsstruk-
tur verankert.
Für jede AT-Funktionsgruppe wurde
ein attraktiver Zielbonus als Anteil am
Zielgehalt definiert. Das Zielgehalt setzt
sich aus einem fixen (Grundgehalt) und
einem variablen Zielbonus zusammen
und beschreibt das Gehalt, das ein Mitar-
beiter bei voller Zielerreichung der eige-
nen und der Unternehmensziele erhält.
Der Zielbonus beschreibt den auszuzah-
lenden Bonus bei voller Zielerreichung
und voller Erfüllung des Unternehmens-
sich BHS für eine Vergütungsstruktur
mit vier typischen AT-Wertigkeitsstufen.
Unterstützt mit Marktdaten wurde eine
marktübliche Grundvergütung mit einer
variablen Vergütung in Höhe von fünf
Prozent für die AT-Einstiegsstufe und bis
zu 20 Prozent der Gesamtvergütung für
die Gruppe der Bereichsleiter verbun-
GEHALTSSTRUKTUR
In den vier typischen AT-Wertigkeitsstufen wird zur marktüblichen Grundvergütung eine
nach Wert- und Verantwortungsbeitrag gestaffelte variable Vergütung gezahlt.
QUELLE: KIENBAUM
Gruppe IV
20 %
80 %
15 %
85 %
10 %
90 %
5 %
95 %
Gruppe III
Gruppe II
Gruppe I
FK I
Zielbonus
Festgehalt
Zielbonus
+ Festgehalt
= Zielgehalt
FK II
AT-Gruppe
Bonus
BONUSMECHANIK
Bei der Berechnung des variablen Vergütungsanteils (B) werden die individuellen Mitar-
beiter- und Bereichsziele mit der Erreichung der Unternehmensziele faktoriell verknüpft.
QUELLE: KIENBAUM
B
=
=
Z
x
P
x
U
individueller
Zielbonus
persönlicher
Leistungsfaktor
Unternehmens-
faktor
x
x
Auszahlungs
betrag
Sollgröße in Euro,
mit dem einzelnen Mitar-
beiter vereinbart
abhängig von indivi
dueller Zielerreichung
0 <= P <= 2,0
abhängig von Unter
nehmenszielerreichung
0,5 <= P <= 1,5
6.037,50 Euro
5.000,- Euro
1,5
1,05
=
x
x
Beispiel:
© BHS TABLETOP
