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gesamt 57 neue Talente für den dualen
Studiengang eingestellt.
Evaluation des Pilots zeigt Erfolg
Ob die Neugestaltung des Rekrutierungs-
prozesses den erhofften Mehrwert brach-
te, evaluierte die Stadt Essen nach Ende
des Pilotprojekts anhand verschiedener
vorab definierter Zielkriterien. Die vier
untersuchten Zielbereiche waren Effizi-
enz, Treffsicherheit, Kandidatenfeedback
und das Feedback der internen Nutzer.
Effizienz war aufgrund des stark an-
steigenden Bewerberaufkommens eines
der wichtigsten Zielkriterien. Hier zeigte
sich, dass die Trefferquote – das Verhält-
nis zwischen eingeladenen Kandidaten
am Auswahltag und letztlich eingestell-
ten Kandidaten – signifikant von 3,1 zu
1,0 vor Prozessumstellung auf 2,6 zu 1,0
verbessert werden konnte und somit
die Ressourcen effizienter genutzt wur-
den. Im gleichen Zug konnten deutlich
mehr Bewerber einbezogen werden,
als dies auf Basis des herkömmlichen
Prozesses möglich war: Insgesamt 150
Prozent mehr Bewerber konnten sich
durch die Videointerviews persönlich
bei der Stadt Essen präsentieren. Durch
den optimierten Prozess gelang es, die
Grundquote, also die Quote an prinzi-
piell geeigneten Bewerbern, im letzten
Auswahlschritt zu erhöhen.
Als Kennzahlen für die Qualität des
Auswahlwahlprozesses wurden die
Treffsicherheit (Validität) und der Beta-
Fehler, also die Ablehnung geeigneter
Bewerber, definiert. Eine statistische
Auswertung zeigte hohe Zusammen-
hänge zwischen Vorauswahlergebnissen
und finaler Auswahlentscheidung als
Erfolgskriterium. Auf der Ebene ein-
zelner Auswahlkriterien erwiesen sich
Dienstleistungsorientierung, realistische
Tätigkeitserwartungen und Kommunika-
tionsfähigkeit als besonders treffsicher.
Die Reduzierung des Beta-Fehlers zeigte
sich darin, dass fast ein Viertel (24 Pro-
zent) der eingestellten Kandidaten nach
alten Entscheidungsregeln bereits in der
Vorauswahl abgelehnt worden wären.
Ein besonderes Augenmerk wurde zu-
dem auf das Feedback der Kandidaten
gelegt. Eine Befragung der interviewten
Kandidaten mit standardisierten Fra-
gebögen zeigte, dass sich die persön-
lichen Begrüßungsvideos imHinblick auf
die Bewerberreaktionen bezahlt machten.
Diese wurden sehr positiv aufgenommen,
da sie den Bewerbern einen wirklichen
Mehrwert an Informationen zum Bewer-
bungsprozess und angestrebten Ausbil-
dungsweg durch die verantwortlichen
Personen lieferten. Obwohl der Auswahl-
prozess ungewohnt war, empfanden die
Bewerber das Videointerview überwie-
gend als positive Herausforderung.
Zuletzt wurden auch die internen Nut-
zer der Stadtverwaltung befragt. Diese
gaben mehrheitlich an, dass sie durch
die Vorauswahl einen relativ treffenden
ersten Eindruck gewinnen konnten, was
sich mit der statistischen Auswertung
der Ergebnisse deckte. Das zeitversetzte
Videointerview wurde als eine sinnvolle
Ergänzung zur bisherigen Kandidaten-
vorauswahl wahrgenommen.
Pilotprojekt geht in Serie
Angesichts großer struktureller Heraus-
forderungen konnte die Stadt Essen zei-
gen, wie öffentliche Verwaltungen effek-
tiv auf veränderte Rahmenbedingungen
reagieren können. Aufgrund des Erfolgs
der durchgeführten Maßnahmen plant
die Stadtverwaltung nun die Auswei-
tung auf weitere Zielgruppen.
Die Kombination von Personalmarke-
ting und digitaler Personalvorauswahl
hat sich also bezahlt gemacht; sie führte
zu signifikant besseren Auswahlquoten.
Ohne diese gesteigerte Effizienz würde
sich das erhöhte Bewerbungsaufkommen
der nächsten Jahre kaum bewältigen
lassen – ohne an Handlungsfähigkeit
einzubüßen. Damit die Bewerberwahr-
nehmung dabei nicht unter Effizienz-
aspekten leidet, ist es auch weiterhin
erforderlich, die Kandidaten bei neuen,
digitalen Auswahlverfahren immer ziel-
gruppengerecht abzuholen und die Kom-
munikation ansprechend zu gestalten.
Die Essener Stadtverwaltung
setzt im Recruiting auf digitale
Verfahren.
THORSTEN TEUBERT
ist
Leiter Recruiting, Personal,
Studieninstitut der Stadt
Essen.
HANNA WEYER
ist verant-
wortlich für Business & Client
Development bei der Viasto
GmbH.
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