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06/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
vorstellen. Die einzelnen Bausteine be-
leuchten wir dabei dahingehend, ob sie
den Erfolgsfaktoren, die wir in verschie-
denen Studien ermittelt haben (siehe
nebenstehender Kasten), entsprechen.
Ziele des überarbeiteten Programms
Aus den Unternehmenszielen wurden
zunächst drei strategische Ziele des
Traineeprogramms „Pro Team“ abgelei-
tet. Das erste Ziel besteht darin, die Aus-
richtung des Unternehmens zu stärken:
Mit dem Entwicklungsprogramm sollen
Nachwuchskräfte gewonnen werden,
die neue Ideen, Ansätze und Perspekti-
ven in das Unternehmen einbringen. Es
geht darum, dass die Teilnehmer die un-
ternehmerische Zukunft der LH Group
aktiv mitgestalten und Impulse in das
Unternehmen geben. Ziel ist es, mit ei-
ner strategischen Personalentwicklung
die Nachhaltigkeit und soziale Verant-
wortung im Unternehmen zu fördern.
Das zweite Ziel ist der Wandel der Un-
ternehmenskultur: Der Wandel hin zu
einer innovativen Unternehmenskultur
findet sich durch die Gruppe der Trai-
nees in der Form wieder, dass eine Viel-
falt im Sinne von kulturellem Reichtum,
Alter, Geschlechtern und Ausbildungen
gewonnen werden sollen. Gleichzeitig
kann damit die Attraktivität der Arbeit-
gebermarke für ungewöhnliche Talente
gesteigert werden.
Das dritte Ziel liegt in der Förderung
der Individuen: Der neue Ansatz der
Personalentwicklung stellt die gesamte
Persönlichkeit der Teilnehmer in den
Mittelpunkt und verfolgt das Ziel, sie
in ihren individuellen Persönlichkeiten
weiter zu fördern. So sollen internatio-
nal mobile Talente gefunden werden, die
ganz unterschiedliche fachliche Hinter-
gründe haben und die künftig in interna-
tionalen Aufgaben für das Unternehmen
tätig werden sollen.
„Wir möchten den Trainees ein anspre-
chendes Programm bieten und legen den
Fokus auf ihre persönliche Entwicklung.
Dabei ist uns ein klares Erwartungsma-
nagement sehr wichtig“, erklärt Annika
Saenger, Produktmanagerin für das Pro
Team, Deutsche Lufthansa AG, die Aus-
gestaltung des Trainee-Programms. „Wir
möchten unseren Teilnehmern nicht
von Anfang an eine Führungskarriere
in Aussicht stellen. Dies können wir gar
nicht erfüllen. Vielmehr geht es darum,
jungen Talenten einen Weg in unser Un-
ternehmen zu bereiten – wohin der Weg
dann führt, haben die Talente auch selbst
in der Hand. Dabei werden sie durch in-
tensives Coaching von uns begleitet.“
Den Teilnehmern sollen Erfahrungen in
unterschiedlichsten Bereichen, das Auf-
bauen von Netzwerken, internationale
Projekteinsätze und die persönliche
Weiterentwicklung ermöglicht werden.
Zudem dient die Entwicklung der Nach-
wuchskräfte der Nachwuchssicherung
auf unterschiedlichsten Ebenen und in
verschiedenen Jobfamilien.
Der Vergleich zu anderen Trainee-
programmen aus unseren internatio-
nalen Studien zeigt, dass gerade diese
systematische Ableitung der Ziele des
Traineeprogramms aus der Unterneh-
mensstrategie sehr stringent umgesetzt
wurde. Die „Leadership Principles“, die
eine Kulturveränderung im Unterneh-
men ermöglichen, sind klar definiert
und auch der Beitrag, den in diesem Zu-
sammenhang das Konzept „Pro Team“
leisten soll. Damit sind diese Erfolgsfak-
toren bei Lufthansa sehr gut umgesetzt.
Die Entwicklungsinstrumente
Der eigentliche Ablauf des 18-monati-
gen Traineeprogramms besteht aus acht
Schritten (siehe Grafik):
• Schritt 1, Konzernumlauf: Jeweils zu
Beginn des Entwicklungsprogramms
bekommen die Programmteilnehmer
einen Überblick über die verschiedenen
Fachbereiche des Lufthansa-Konzerns
durch Vorträge von Unternehmensver-
tretern. Diese werden ergänzt um Be-
sichtigungstermine bei den verschiede-
nen Konzerngesellschaften. Ein erstes,
strukturiertes Treffen mit den Perso-
nalentwicklern des Zielbereichs, der
sogenannten „Focus Company“, inner-
halb des Lufthansa-Konzerns bildet die
Grundlage für den weiteren Austausch
mit der jeweiligen Gesellschaft. Wäh-
rend dieser ersten Phase finden auch
ein zweitägiges Teambuilding sowie
ein Training zum Thema Change Ma-
nagement statt. Innerhalb dieser ersten
fünf Wochen wird mit den Teilnehmern
auch eine individuelle Standortanalyse
durchgeführt. Wesentliches Element
des Programms ist der Aufbau einer
Coachingkultur, die den Einzelnen bei
der Integration im Unternehmen beglei-
ten und unterstützen soll. Alle Teilneh-
mer werden in Peer-Coaching-Gruppen
aufgeteilt. Diese Gruppen führen regel-
mäßig gegenseitige Coachinggespräche
und Supervisionen durch.
• Schritt 2, Teilnahme an einem Work-
shop zur Persönlichkeitsentwicklung:
Die Möglichkeit zur Selbsterfahrung
bezieht die Bereiche des Persönlich-
keitsprofils ein. Es geht um das Ken-
nenlernen eigener Denk- und Ver-
haltensmuster, Werthaltungen und
Grundüberzeugungen, den Kontrast von
Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie
Christine Wegerich, Norbert Thom und Kerstin Nesemann haben insgesamt drei Stu
dien zu Traineeprogrammen durchgeführt. Auf ihnen basiert die Analyse im Artikel.
Die Wissenschaftler haben eine Befragung von 545 deutschen oder in Deutschland ope-
rierenden Unternehmen, eine Umfrage unter 552 Unternehmen aus dem deutschspra-
chigen Raum sowie unter 406 internationalen Unternehmen, die nicht ihren Hauptsitz in
Deutschland haben, durchgeführt. Aus den Ergebnissen haben sie einen internationalen
Vergleich von Nachwuchsförderungsprogrammen erstellt, der Erfolgsfaktoren für die
Durchführung ergibt. Die Ergebnisse finden Sie unter
nd)
Internationaler Vergleich
PRAXISBEISPIEL
STUDIE
