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nationale Firmen häufig die Personal-
leiterfunktionen im Ausland mit einer
lokalen Führungskraft. Aber ist es auch
in China ratsam, als deutsche Firma
eine lokale Führungskraft zum obers-
ten Personaler in China zu ernennen?
In den meisten, auch internationalen,
Firmen in China sind Englischkennt-
nisse bei den Mitarbeitern relativ ge-
ring ausgeprägt. Diese Tendenz wird
sich voraussichtlich noch verstärken, da
chinesische Mitarbeiter mit guten Eng-
lischkenntnissen auf dem Arbeitsmarkt
heiß umworben werden und damit die
Gehälter entsprechend hoch sind.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben,
müssen daher auch internationale Fir-
men Abstriche bei den Englischkennt-
nissen der Mitarbeiter machen. Hinzu
kommt, dass viele Chinesen auch trotz
relativ guter Englischkenntnisse sich
eher zurückhalten, wenn eine Konversa-
tion auf Englisch stattfindet. Das Gleiche
gilt selbstverständlich auch für die Kom-
munikation mit Behörden und anderen
Institutionen, mit denen Personalleiter
in der Regel im Austausch sind.
Ein Personalleiter, der keine chine-
sischen Sprachkenntnisse hat, wird
sich also stark auf seine zweite Füh-
rungsebene bei der Kommunikation
an den eigenen Bereich und an das Ge-
samtunternehmen verlassen müssen.
Alternative ist die Suche nach einem ein-
heimischen Personalleiter. Andererseits
verfolgen internationale Firmen häufig
personalpolitische Ziele, die sie auch
global umsetzen wollen. Hierzu ist die
enge Anbindung der Personalleiter an
die Unternehmenszentrale notwendig.
Idealerweise sollten daher deutsche Fir-
men in China gezielt eine Nachwuchs-
kraft aus China für ein paar Jahre nach
Deutschland holen, um sie danach als
Personalleiter in China zu positionieren.
Fokus Joint Ventures: Bei den Ver-
handlungen um das Setup des Joint Ven-
tures ist die Frage wichtig, wer welche
Top-Funktion besetzt. Auch alternieren-
de Lösungen sind möglich, zum Beispiel
dass die eine Seite den CEO für eine be-
stimmte Anzahl von Jahren besetzt, und
danach die andere Seite.
Bei der Personalleiterfunktion wird
oft argumentiert, dass HR eine lokale
Funktion ist und daher besser durch
den chinesischen Partner besetzt wird.
Dies ist auch so lange kein Problem, wie
die chinesische Seite eine moderne, an
internationalen und nationalen Best
Practices ausgerichtete Personalarbeit
betreibt. Häufig wird aber durch chi-
nesische Partner das Management der
Belegschaft unter einem sehr starken
Fokus auf Kostenreduzierung geführt.
Traditionell haben viele chinesische
Personalmanager eine hohe Fluktuation
eher in Kauf genommen, um Kostenziele
zu erreichen. Je mehr die Funktionen in
den Büros und in der Produktion jedoch
anspruchsvoller werden, verlängern
sich Einarbeitungszeiten. Damit schadet
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.
04/15 personalmagazin
Angesprochen werden sollte die Zielgruppe
der Ingenieurabsolventen. Daher ließen wir
einen kleinen Roboter namens Xiao Fu (das
bedeutet „kleiner Segen“) als Key Visual
der Sticker kreieren, welcher verschiedene
Emotionen aus dem normalen Studenten-
Karriere-Alltag widerspiegeln sollte. Sticker
sind eine Weiterentwicklung der in Europa
bekannten Smilies. Mit ihnen werden
Nachrichten ergänzt, um verschiedene
Emotionen oder Situationen auszudrücken.
Wir entwarfen beispielsweise Sticker wie
den „Voith Career Boost“, den man einem
Kommilitonen zusenden konnte, um diesen
aufzubauen, oder auch der „Achtung
Arbeitsmarkt, ich komme”-Sticker, der sich
ebenfalls großer Beliebtheit erfreute. Voith
war damit die erste Firma in China, die diese
Sticker im Rahmen von Personalmarketing-
aktionen verwendete.
Aber nicht nur das subjektive Gefühl sprach
für die Aktion. Das Sticker-Set, welches aus
zehn verschiedenen Emotionen bestand,
Digitale Give-Aways
PRAXISBEISPIEL
Im Oktober 2014 lancierte der Technologie-Konzern Voith ein Sticker-Set auf Chinas größtem
sozialen Netzwerk „We Chat“, welches sich explizit dem Thema Karriere annahm. Robindro
Ullah erläutert die Recruiting-Kampagne seines Unternehmens.
ließ sich ausschließlich auf unserer Voith
„We Chat“-Karriereseite herunterladen. Die
Folge war, dass wir binnen weniger Wochen
weit über 1.000 Fans hatten und auch der
Bewerbungseingang signifikant anstieg. 300
Bewerbungen waren über die „We Chat“-
Seite im Rahmen der sogenannten Campus-
Recruiting-Phase zu uns gelangt. Ein weiterer
Effekt, den wir allerdings bis dato noch nicht
in Zahlen fassen konnten, waren die internen
Reaktionen. Unsere chinesischen Mitarbeiter
waren mehr als begeistert, von dieser sehr
innovativen und modernen Art und Weise
des Personalmarketings. Um an diese Erfolge
anzuknüpfen, haben wir bereits weitere
Aktionen für den Roboter Xiao Fu entwickelt.
So hat er im Februar unseren Fans ein frohes
chinesisches Neujahr gewünscht.
ROBINDRO ULLAH
ist Head of Employ-
er Branding and HR
Communication bei
der Voith GmbH in
Heidenheim.
© ROBINDRO ULLAH
BILDERGALERIE
Weitere Sticker-Motive aus der Personal-
marketing-Kampagne des Technologie-Kon-
zerns Voith in China sehen Sie in der App.
© XIXINXING / THINKSTOCKPHOTOS.DE
