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MANAGEMENT
_FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG
personalmagazin 04/15
fallen, wohingegen Mitarbeiter sich per-
sönlich eher nicht kritisch äußern. Aber
wer gibt schon einem Vorgesetzten, der
Sätze sagt wie „Was glauben Sie, wofür
wir Sie bezahlen? Fürs Kaffeekochen?“
ein ehrliches Feedback? Der Unterschied
zwischen Führungskräften der Effizienz-
klasse E und F ist, dass E nach einem sol-
chen Kommentar ein schlechtes Gewis-
sen hat. Die Führungskraft weiß, dass
das nicht korrekt war. Möglicherweise
entschuldigt sie sich. Sie ändert jedoch
nicht ihr Verhalten. Führungskraft F hat
weder ein schlechtes Gewissen noch ent-
schuldigt sie sich.
Klasse D: Verhalte dich so, wie andere
sich dir gegenüber verhalten sollen.
Die große Gruppe der Klasse D hält es in
der Tendenz für ausreichend, mit ihren
Mitarbeitern korrekt umzugehen und
sie fachlich gut zu führen. Mitarbeiter-
gespräche oder Entwicklungspläne sind
aus ihrer Sicht eher lästig. Sie halten
sich für gut, wissen es aber nicht genau,
da sie Feedback nicht bewusst einholen.
Sie sind kaum in der Lage, das Potenzial
ihrer Mitarbeiter zu sehen und zu för-
dern. Klasse D ist bequem mit der Folge,
dass Mitarbeiter sich schnell unterfor-
dert fühlen, innerlich kündigen oder
aktiv nach einem anderen Job suchen.
Klasse C: Verhalte dich so, wie der
andere behandelt werden möchte.
Ab Klasse C beginnt schon der grüne Be-
reich. Diese Führungskräfte wollen aktiv
führen. In C finden sich Führungskräfte,
die sich hinterfragen. Sie sind unsicher,
ob das, was sie aus dem Bauch heraus
machen, korrekt ist. Sie bilden sich wei-
ter. Jahresgespräche nehmen sie ernst
und sie fragen aktiv nach der Mitarbeiter-
zufriedenheit. Dabei haben sie die Kom-
petenz mit kritischem Feedback umzuge-
hen. C-Führung ist strukturierter, aber es
fehlt noch die geplante Regelmäßigkeit.
Klasse B: Behandele die Menschen so,
wie sie sein könnten.
Führungskräfte der Klasse B sprechen
nicht nur einmal im Jahr über Störun-
gen, Motivation oder Kooperationsre-
geln, sondern mindestens alle zwölf
Wochen. Die Termine sind fix und wer-
den eingehalten. Diese Führungskräfte
haben ein Gespür für Entwicklung und
ahnen, was in dem Mitarbeiter steckt.
Sie hören zu und stellen Fragen. Der
Mitarbeiter fühlt sich gesehen und wert-
geschätzt. Er äußert seine Meinung und
erfährt durch die regelmäßen Gesprä-
che Führung als Orientierung.
Klasse A: Verhalte dich so, dass der
andere sich entwickeln kann.
Die Klasse A nimmt darüber hinaus
einzelne Mitarbeiter an die Hand und
entwickelt sie dorthin, wo der Mitar-
beiter allein nicht hingekommen wäre.
Hier geht die Führungskraft in eine
Coaching-Haltung. Sie hört zu und stellt
lösungsorientierte Fragen, die den Mit-
arbeiter befähigen, selbst auf die Lösung
zu kommen. Eine Führungskraft der
Klasse A freut sich, wenn ein Mitarbeiter
mehr erreicht als sie selbst. Der Mitar-
beiter bringt Höchstleistung, da er sein
Potenzial entfalten und seine Stärken
einbringen kann. Er ist bei den Aufga-
ben, die er hat, optimal eingesetzt und
verliert somit keine Energie mit Dingen,
die ihm weder liegen noch Spaß machen.
Stufenmodell für die Entwicklung
Diese Struktur der Effizienzklassen hat
es Otis ermöglicht, die einzelnen Stufen
für gute und effiziente Führung zu ope-
rationalisieren. Daraus entstand das kla-
re Ziel: Möglichst viele Führungskräfte
sollen sich in Richtung Führungseffizi-
enzklasse A entwickeln. Aber wie sollte
das gelingen? Wie konnten mehr als 100
Führungskräfte für den Kulturwandel
gewonnen werden? Gemeinsam mit Lea-
dion hat HR zunächst einen Workshop
für die internen Trainer veranstaltet, um
das Modell zu erläutern. Anschließend
wurden für das „Kick-Off“ im Januar
2012 zu jeder Effizienzklasse typische
und auf Otis bezogene Führungssze-
nen geschrieben, die Schauspieler der
Agentur Inszenio vortrugen. Analog der
Buchstaben der Effizienzklassen gab es
einprägsame Namen: So heißen zum
Beispiel die Führungskräfte der Effizi-
enzklasse F „Fadisten“, was die Abkür-
zung für Freizeitsadisten ist und E steht
für Ekel. Nach den Darbietungen der
Schauspieler war allen im Raum klar: E
und F wollte niemand sein.
Otis verwendet ein Führungsmodell, das analog zu Energieeffizenzklassen aufgebaut ist.
Führungsfähigkeiten lassen sich danach bewerten. Ziel ist Klasse A zu erreichen.
QUELLE: OTIS
FÜHRUNGS-EFFIZIENZKLASSEN
Intensive Begleitung und Entwicklung einzelner Mitarbeiter, hohe
Feedbackdichte.
Führungskraft kennt zu jeder Zeit den Stand der Zufriedenheit und
Entwicklung. Hohe Dichte von Gesprächen über Arbeit.
Führungskraft weiß, dass sie zu wenig führt. Ist offen, selbstkritisch
und holt sich Feedback. Mitarbeitergespräche werden geführt.
Führungskraft ist nett und diplomatisch, ansonsten passiv und reagiert
nur bei Problemen. Führung stört nur bei der eigentlichen Arbeit.
Führungskraft nimmt im Stress Ausfälle billigend in Kauf, hat aber da-
nach ein schlechtes Gewissen und ist um Wiedergutmachung bemüht.
Führungskraft ist ungerecht, unberechenbar und drangsalierend. Kein
Respekt, Höflichkeit und Freundlichkeit.
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E
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C
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