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ORGANISATION
_AKTIENPROGRAMME
personalmagazin 12/15
teiligung. Dazu zählen unter anderem
Baker & McKenzie, Computershare,
Discovery Communications, Equatex,
das Fellowship Program in Equity Com-
pensation of Rutgers University School
of Management and Labor Relations, die
South African Reward Association (SA-
RA), das Certified Equity Professional
Institute (CEPI) sowie das National Cen-
ter for Employee Ownership (NCEO). Im
Jahr 2015 nahmen 144 große Unterneh-
men aller Branchen aus 21 Ländern an
der Studie teil und beantworteten Fragen
zur Verbreitung und zum Design ihrer
aktienbasierten Vergütung.
Die Studienergebnisse lassen für die
Gewährung von aktienbasierter Ver-
gütung einen deutlichen Unterschied
zwischen europäischen und nordameri-
kanischen Unternehmen erkennen. Über
alle Führungsebenen hinweg nimmt akti-
enbasierte Vergütung in Nordamerika hö-
here Anteile an der Gesamtvergütung ein
als in Europa. Wird die Geschäftsleitung
in Nordamerika zu 45 Prozent mit Aktien-
instrumenten vergütet, sind es in Europa
nur 34 Prozent. Auf Ebene des mittleren
Managements beträgt dieser Unterschied
noch 16 Prozent zu 10 Prozent.
Eine ähnliche Diskrepanz zeigt sich
bei der Analyse der Teilnahmeberech-
tigten an den Aktienprogrammen (siehe
Abbildung „Berechtigte nach Führungs-
ebene“). In Europa ist die Gewährung
von aktienbasierter Vergütung für Füh-
rungskräfte auf Ebene der Executives
wie etwa Divisionsleiter bei 98 Prozent
der Unternehmen üblich, während
Führungskräfte des mittleren Manage-
ments, beispielsweise Abteilungsleiter,
lediglich in 34 Prozent der Unternehmen
an den Programmen teilnehmen. In Nor-
damerika ist das Bild ein anderes: Fast
drei Viertel der Unternehmen gewähren
dort aktienbasierte Vergütung auf Ebene
des mittleren Managements.
Chancen-Risiko-Abwägungen
Unterschiede in der Gewichtung langfris-
tiger variabler Vergütung und in der Ver-
ankerung über verschiedene Hierarchie-
ebenen hinweg stehen dabei in einem
Zusammenhang mit der Unternehmens
performance. Die Studienergebnisse le-
gen offen, dass Unternehmen, die höhere
Anteile der Vergütung in aktienbasierter
Form gewähren und möglichst viele Mit-
arbeiter an ihren aktienbasierten Plä-
nen teilnehmen lassen, eine erkennbar
höhere Performance aufweisen als die
Unternehmen, die diesbezüglich eine
schwächere Aktienkultur pflegen. Die
Ergebnisse der Studie stehen damit in
Einklang mit vielen wissenschaftlichen
Studien, die einen positiven Einfluss ak-
tienbasierter Vergütung auf den Unter-
nehmenserfolg nachweisen.
Hinsichtlich der Marktpraxis für Plan-
typen lässt sich sowohl in europäischen
als auch in nordamerikanischen Unter-
nehmen seit der Finanzkrise ein Trend
von Optionen hin zu Aktien beobachten.
Diese Neuausrichtung steht in Einklang
mit der Einschätzung, dass Aktien ein
ausgewogeneres Chancen-Risiko-Profil
bieten und damit besser geeignet sind,
eine nachhaltige Unternehmensentwick-
lung zu fördern. Regionale Unterschiede
zeigen sich jedoch in der Ausgestaltung
der Aktienprogramme. Europäische
Unternehmen setzen vorzugsweise auf
sogenannte Performance Shares. Bei
diesen Plänen erfolgt eine Incentivie-
rung nicht ausschließlich über den Ak-
tienkurs, sondern auch mittels weiterer
interner oder externer Erfolgsziele. In
Nordamerika hingegen dominieren die
sogenannten Restricted-Stock-Pläne. Bei
diesen Plänen wird nach Ablauf einer
Wartezeit lediglich die Aktienkursent-
wicklung vergütet.
Aktienprogramme für alle sind rar
Aktienprogramme, die sich an große
Teile der Belegschaft richten, sind im
Vergleich zu Programmen nur für Füh-
rungskräfte relativ selten anzutreffen.
In Nordamerika nutzen 25 Prozent der
Unternehmen ein solches Vergütungsin-
strument, in Europa nur 18 Prozent. Den
Studienergebnissen zufolge bieten aller-
dings insbesondere diese Programme
einen Werthebel. Demnach sind Unter-
34
45
25
41
18
28
10
16
27
20
27
24
24
23
18
19
Geschäftsleitung
Europa
Nordamerika
Die Balken zeigen, wie groß die Anteile der Grundvergütung, kurzfristiger Leistungsan-
reize (STI) und langfristiger Leistungsanreize (LTI) an der Gesamtvergütung sind.
QUELLE: GLOBAL EQUITY INSIGHTS
VERGÜTUNGSMIX NACH FÜHRUNGSEBENE
39
35
Angaben in Prozent
Grundvergütung
STI
LTI
Executives
Europa
Nordamerika
48
34
Senior Management
Europa
Nordamerika
58
49
Mittleres Management
Europa
Nordamerika
73
65
