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08/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
einem Workshop Mitarbeiter aus den
Pflegeteams und der Einsatzzentrale,
die täglich zahlreiche Kontakte zu An-
gehörigen und Vertretern anderer Be-
rufsgruppen (Ärzte, Apotheker) haben,
zusammengesetzt. Sie analysierten die
in der Kommunikation auftretenden Pro-
bleme und entwickelten dafür gemein-
sam Lösungsvorschläge. Dies führte
zunächst zu höherem Verständnis für
die Handlungskontexte, im zweiten
Schritt dann zu einigen Verbesserungs-
maßnahmen im Ablauf. Für Situationen,
in denen es um mangelnde Wertschät-
zung ging, wurden positivere Umgangs-
formen vorgeschlagen.
In der Tabelle wird beispielhaft zu-
sammengefasst, wie Pflegeunternehmen
solch einen Wandlungsprozess hin zu
einem integrierten Qualitäts- und Perso-
nalmanagement gehen können.
Frühwarnindikatoren nutzen
Ein kontinuierlicher Verbesserungspro-
zess (siehe Grafik) sollte auch für das
Personalmanagement die Regel werden.
Die Qualitätsentwicklung in der Pflege
wird dann verknüpft mit einem nach-
haltigen Management der Personalres-
sourcen, in dem Mitarbeiter ebenfalls als
Kunden verstanden werden. Jeder Zyklus
ständiger Verbesserung schließt mit ei-
ner Überprüfung der Zielerreichung ab.
Dafür bedarf es von vorneherein festge-
legter Messgrößen.
Im Gegensatz zu den üblichen Indi-
katoren wie den Krankentagen oder
der Fluktuationsrate erfüllen Indika-
toren wie zum Beispiel der Index der
Arbeitsbewältigungsfähigkeit eher den
Anspruch, Frühwarnindikatoren für die
Gesundheit oder die Belastungssituation
der Pflegekräfte zu sein. Das gilt auch
für Beteiligungsquoten an Mitarbeiter-
gesprächen oder für die Umsetzung von
Mitarbeiterideen zur belastungsärmeren
Arbeitsgestaltung. Solche Kennzahlen
sind durchaus mit begrenztem Aufwand
zu erheben. Sie können dazu beitragen,
erfolgreiches Führungskräfteverhal-
ten und gute Mitarbeiterbeteiligung im
Unternehmen zu etablieren. Das wiede-
rum verbessert die Arbeitsfähigkeit und
stärktdie Mitarbeiterbindung – auch
und gerade in kleineren Pflegeunterneh-
men.
PROF. DR. SABINE NITSCHE
ist Professorin für den Studien
gang Wirtschaftsingenieur-
wesen mit dem Schwerpunkt
Personal und Organisation an der Hochschule
für Technik und Wirtschaft Berlin.
VEIT HANNEMANN
war wis-
senschaftlicher Mitarbeiter im
Projekt QPM-Pflege und ist
derzeit im BMBF-Forschungs-
projekt Compcare tätig.
ONLINE
Ergebnisse des Forschungsprojekts QPM-Pflege
der Alice Salomon Hochschule und der Hoch-
schule für Wirtschaft und Technik Berlin finden
Sie zusammen mit einem Leitfaden online:
KONKRETE MASSNAHMEN
Auch kleine Pflegeunternehmen können schrittweise einen Wandlungsprozess hin zu
einem integrierten Qualitäts- und Personalmanagement gehen. Die Tabelle stellt dafür
einige Maßnahmen vor. Der Mitarbeiter wird dabei als Kunde betrachtet.
Instrumente der
QPM-Pflege
Zielrichtung
Empfohlene Analyse ...
Mögliche erste
Maßnahmen
Mitarbeiter-
gespräch
•
ergänzende Auswer-
tung für eine bessere
Arbeitsgestaltung
•
erweiterte Verantwort-
lichkeit der unteren
Führungsebene
•
zur bisherigen Fre-
quenz und Qualität der
Mitarbeitergespräche
•
zur bisherigen Nutzung
des Gesprächsleitfa-
dens und -protokolls
•
den Gesprächsleitfaden
ergänzen, zum Beispiel
durch Fragen zur Ar-
beitsbewältigung
•
die Zuständigkeit für
die Mitarbeitergesprä-
che verlagern zum
Beispiel auf Wohnbe-
reichsleitung (WBL)
Mitarbeiter
begleitung
•
ergänzende Auswer-
tung für eine bessere
Arbeitsgestaltung
•
erweiterte Verantwort-
lichkeit der unteren
Führungsebene
•
zur bisherigen Fre-
quenz und Qualität der
Begleitsituationen
•
zur Nutzung des Ge-
sprächsleitfadens und
-protokolls mit dem
Ziel der Informations-
verwertung
•
den Gesprächsleitfaden
ergänzen, zum Beispiel
durch Fragen zur Ar-
beitsbewältigung
•
die Zuständigkeit für die
Mitarbeiterbegleitung
verlagern, zum Beispiel
auf WBL
Vorschlags
wesen/Ideen-
management
•
Steigerung der Kunden
(Patienten-) und Mitar-
beiterzufriedenheit
•
kontinuierlichen Verbes-
serungsprozess stärken
•
bisheriger Umgang/
Verfahren mit Vorschlä-
gen von Mitarbeitern
•
Bewertung des
bisherigen Nutzens
beziehungsweise des
Gewinns
•
Hinweise von Mitarbei-
tern zur Prozessoptimie-
rung nutzen
•
ein Flussdiagramm
erstellen, das Informa
tionsfluss und Zustän-
digkeiten klar regelt
Qualitätszirkel/
Gesundheits-
zirkel
•
Anregung von Beteili-
gung der Pflegekräfte
durch Betroffenheit
•
gesteigerte Lösungs
orientierung
•
kontinuierlichen Verbes-
serungsprozess stärken
•
zur bisherigen Betei-
ligung, Moderation,
Verantwortlichkeit
•
Bewertung des bisheri-
gen Outputs
•
ein Training für lösungs-
orientiertes Handeln im
Pflegeteam
•
ein Training für Zirkel
moderatoren
Austritts- und
Rückkehr
gespräche
•
frühzeitige Gewinnung
von Anhaltspunkten für
eine bessere Mitarbei-
terbindung, zum Bei-
spiel Berücksichtigung
der Work-Life-Balance
nach Elternzeit
•
zu bisherigen
Erfahrungen mit der
Gesprächsführung und
den Wiedereinstiegs
situationen
•
die Erarbeitung eines
Konzepts, das Zeitpunk-
te, Gesprächsleitfaden,
Protokollauswertung
und Zuständigkeiten
berücksichtigt
