03/15 PERSONALquarterly
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in eine übergreifende Null-Toleranz-Politik gegen destruktive
Führung zu integrieren. Dazu gehört es einerseits, den Mit-
arbeitern konstruktive Lösungsmöglichkeiten anzubieten,
wenn sie feindselig-aggressiver Führung ausgesetzt sind (z.B.
sichere Ansprechpartner im Unternehmen). Dazu gehört an-
dererseits aber auch die Schaffung und Nutzung effektiver
Sanktionsmöglichkeiten. Eine Studie von Inness und Kolle-
gen (2008) illustriert die Wirksamkeit solcher Maßnahmen:
Destruktive Führung konnte zurückgedrängt werden, wenn
Vorgesetzte aufgrund dieses Verhaltens mit negativen Konse-
quenzen im Unternehmen rechnen mussten. Insgesamt kann
es dem Personalmanagement durch eine umfassende Anwen-
dung der genannten Schritte gelingen, sowohl die Mitarbeiter
als auch das Unternehmen als Ganzes effektiv vor den schäd-
lichen Auswirkungen destruktiver Führung zu schützen.
Zusammenfassung und Fazit
3
Destruktive Führung bezeichnet feindselig-aggressives Ver-
halten einer Führungskraft gegenüber ihren direkten Un-
tergebenen.
3
Gründe für destruktive Führung sind bei den Führungskräf-
ten selbst zu suchen, ebenso wie bei ihren Mitarbeitern und
der Führungssituation.
3
Destruktive Führung geht mit schädlichen Konsequenzen
einher, und zwar sowohl für die individuellen Mitarbeiter
und ihre Arbeit als auch für Führungskräfte selbst und für
das Unternehmen als Ganzes – es gibt keine Hinweise auf ei-
ne mögliche instrumentelle Wirkung destruktiver Führung.
3
Entschiedene Gegenmaßnahmen des Personalmanagements
sind daher gerechtfertigt. Erfolg versprechende Ansätze fin-
den sich in der Führungskräfteauswahl und -entwicklung,
in der Gestaltung des Führungskontexts und in einer kon-
sequenten Null-Toleranz-Politik gegen destruktive Führung.
PROF. DR. FRANK WALTER
Justus-Liebig-Universität Gießen
Inhaber der Professur für Betriebswirtschafts-
lehre mit dem Schwerpunkt Organisation und
Personal
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