personal- und organisationsentwicklung
36
wirtschaft + weiterbildung
02_2019
R
Neuartige Analyse von Führungsstilen und Systemklima
XLNC besteht aus einem Team von Diagnostikexperten,
Business Coachs und Leadership-Trainern. Ziel von XLNC
ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, durch effektive
und zeitgemäße Führung noch erfolgreicher zu werden. Bei
den Instrumenten legt XLNC Wert auf wissenschaftliche
Fundierung in Verbindung mit hoher Praxisrelevanz. XLNC
arbeitet eng mit der Goethe Universität Frankfurt zusam-
men (Prof. Dr. Rolf van Dick, Social Psychology & Organi-
zational Behavior) und ist seit vielen Jahren strategischer
Partner von Unternehmen und Organisationen – unabhän-
gig von ihrer Größe und Branche. Die „XLNC Leadership
Diagnostic“ besteht unter anderem aus folgenden Tools:
Tool 1:
Das Führungsstil-Profil
Das Tool „XLNC s“ erhebt das Führungsverhalten einer Füh-
rungskraft – repräsentiert durch die in verschiedenen All-
tagssituationen eingesetzten Führungsstile – unter Berück-
sichtigung der jeweiligen Situationsangemessenheit. Dazu
werden die eigene Einschätzung der Führungskraft und die
ihrer Mitarbeiter anonym abgefragt und in einer Profilaus-
wertung gegenübergestellt.
Tool 2:
Das Systemklima-Profil
Das Tool „XLNC c“ analysiert anhand verschiedener Dimen-
sionen das durch die Führungsstile geprägte Klima in einer
Organisation oder Organisationseinheit im Ist- und Soll-
Abgleich. Das Systemklima-Profil kombiniert dabei von der
Führungskraft direkt beeinflusste Leistungskomponenten
mit Kriterien der Zusammenarbeit und Zufriedenheit. Die
Führungsdiagnostik.
Der Diagnostik-Spezialist XLNC bietet Unternehmen und Organisationen eine
valide (in enger Kooperation mit der Universität Frankfurt am Main) Diagnostik, die Hinweise zur
Entwicklung einer effektiven Führungskultur liefert.
Ergebnisse zeigen der Führungskraft konkrete Ansätze auf,
wie sie ihr Führungsverhalten so weiterentwickeln kann,
dass es einen positiven Einfluss auf das Klima hat.
Es werden zwei anonyme Online-Erhebungen von je etwa
20 Minuten Dauer pro Führungskraft (Selbsteinschätzung
und Fremdeinschätzung durch die direkten Mitarbeiter) zur
Identifikation konkreter Entwicklungspotenziale durchge-
führt. Pro Führungskraft und pro Tool werden individuelle
Reports erstellt. Bei der Evaluation ganzer Führungsebe-
nen oder Organisationseinheiten werden die Ergebnisse
in einem konsolidierten Organisationsprofil visualisiert.
Die individuellen diagnostischen Reports werden durch
einen zertifizierten internen oder externen Coach mit den
jeweiligen Führungskräften ausgewertet. Die Entwickler
von „XLNC Leadership Diagnostic“ versprechen folgenden
Nutzen:
· Die Reflexion des Führungsverhaltens einer Führungskraft
(Selbstbild) im Abgleich mit der Einschätzung der Mitarbei-
ter (Fremdbild) einer Organisation wird möglich.
· Im Ergebnis entsteht ein datenbasiertes, klares und nach-
vollziehbares Bild des (bis dato nur gefühlten) Klimas in
einer Organisationseinheit.
· Eine Grundlage sowohl für eine bedarfsorientierte Füh-
rungskräfteentwicklung als auch für eine effektive Organi-
sationsentwicklung wird so geschaffen.
· Aufsetzpunkte für passgenaue Leadership-Development-
Programme, Kultur-Entwicklungsprozesse, Team-Entwick-
lungsprozesse, Executive Coachings werden deutlich.
ten „Führungsdiagnostik“), die den Istzu-
stand zuverlässig wiedergibt. Im zweiten
Schritt geht es um Interventionen, die uns
nachweislich aus dem Istzustand heraus
in einen definierten Sollzustand bringen.
Hier kommt dem Führungshandeln die
entscheidende Rolle zu. Führungshan-
deln muss grundsätzlich als gestaltbar
verstanden und praktiziert werden, kon-
kret: Es muss das Verhalten aller Beteilig-
ten verändern! Für diese Aufgabe müssen
Führungskräfte theoretisch ausgebildet
und praktisch vorbereitet werden. Dieser
Weg und der jeweils erreichte Zustand
müssen kontinuierlich begleitet und
nachgewiesen werden, das heißt messbar
sein – nicht zuletzt am Unternehmenser-
folg.
Fazit:
„Old“ Leadership – gekennzeichnet
durch transaktionale Führungsstile und
eng verbunden mit hierarchischen Orga-
nisationsstrukturen – ist in den 1990er-
Jahren an Grenzen gestoßen. Mit der kon-
tinuierlichen Erweiterung des Spektrums
um transformationale Führungsstile wird
es gelingen, diese Grenzen auf dem Weg
in veränderte organisatorische Strukturen
und in neue Arbeitswelten zu überwin-
den. „New Work“ wird ohne eine radikal
andere Führung nicht stattfinden. „New
Work“ heißt ja nicht keine Führung, son-
dern eher eine Verbreiterung der Füh-
rungsverantwortung, weil sie anders als
in der klassischen Hierarchie nicht an
Positionen, sondern an Kompetenzen,
Wertschöpfungsbeitrag und temporäre
Rollen geknüpft wird. Dementsprechend
ist der Anspruch von „New Leadership“
kein geringerer als der, eine der folgen-
schwersten Erblasten für unsere Zukunft
abzuschütteln: veraltetes Führungsver-
ständnis und hierarchisch geprägtes Füh-
rungsverhalten.
Prof. Dr. Wilhelm Friedmann,
Dr. Cornelia Tanzer, Jens Vogt
