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wirtschaft + weiterbildung
11/12_2015
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Aggregatzustände der Geräte und gibt
Feedback: „Bei diesem Tempo wird der
Auftrag nicht pünktlich erledigt!“, „Die
Wartung der Verschleißteile erzwingt eine
Produktionspause!“, „Die Verbindung zu
verbundenen physikalischen Objekten ist
unterbrochen!“
Die in der Industrie 4.0 miteinander
verbundenen Objekte (diese werden als
kollaborierende Cyber-physikalische Sys-
teme bezeichnet) sind selbstreferenziell
organisiert. Sie haben sich gewisserma-
ßen selbst permanent im Blick, definie-
ren Anforderungen und bieten Lösungen
an, sorgen für die Funktionsfähigkeit der
physischen Geräte, managen Schnittstel-
len zwischen Menschen und Menschen,
Menschen und Maschinen und Maschi-
nen und Maschinen. Die Kollaboration
der Systeme untereinander und mit dem
Menschen erfolgt „smart“: Humane und
artifizielle Intelligenz kollaborieren ziel-
bezogen.
Und hier kommt die Personal- und Or-
ganisationsentwicklung ins Spiel. Der
Umbau der Wirtschaft von der Massen-
produktion zur Cloud-gesteuerten maß-
geschneiderten Einzelleistung für jeden
Kunden, das Zusammendenken und
Zusammenfügen gigantischer Daten zur
Erzeugung von Dienstleistungen und Pro-
dukten verändert die Anforderungen an
die arbeitenden Menschen, verändert die
Strukturen, die Prozesse und die Bezie-
hungen der Menschen.
Personalentwicklung in der
Arbeitswelt 4.0
Die Arbeits- und Lebenswelt 4.0 ist durch
Echtzeit-Erleben, punktuelle Funktionali-
tät, Integration realer und virtueller Welt,
durch Komplexität, Dynamik und Unsi-
cherheit gekennzeichnet. Zusätzlich zu
diesen Gestaltungsaspekten bestimmen
weitere Aspekte die Arbeitswelt 4.0:
• Höherqualifizierungsthese,
• Status-quo-These,
• Dequalifizierungsthese,
• Substitutionsthese,
• Subjektorientierung,
• Objektorientierung,
• Individualisierung,
• Temporalisierung,
• Fragmentierung und
• Ästhetisierung.
Der ambivalente Charakter der Gestal-
tungsaspekte der Arbeitswelt 4.0 ist nicht
zu übersehen. Die Kriterien stehen ge-
geneinander, ergänzen sich oder erwei-
sen sich als voneinander unabhängige
Merkmale. Die ambivalente Arbeits- und
Lebenswelt 4.0 bedarf daher in verstärk-
tem Maße der Stärkung der Persönlichkeit
und des Aufbaus personaler Professiona-
lität. Das hat die Personalentwicklung
zu leisten. Wie muss sie gestaltet sein,
damit die Beschäftigungsfähigkeit und die
Freude an den beruflichen und privaten
Aktivitäten erhalten oder gar verbessert
werden?
Personalentwicklung umfasst alle Maß-
nahmen der Bildung, der Förderung
und der Organisationsentwicklung, die
von einer Person oder Organisation zur
Erreichung spezieller Zwecke zielge-
richtet, systematisch und methodisch
geplant, realisiert und evaluiert werden.
Kern der Personalentwicklung sind die
Bereiche Bildung, Förderung und Orga-
nisationsentwicklung. Nachfolgend wird
untersucht, wie die Inhaltsbereiche der
Personalentwicklung so auszugestalten
sind, dass sie optimal zum Gelingen der
Arbeitswelt 4.0 beitragen.
Bildungsmaßnahmen in der
künftigen Arbeitswelt
Bildung als Personalentwicklung im
engen Sinne wird in Berufsausbildung,
Weiterbildung und Führungsbildung un-
terteilt. Geeignete Bildungsmaßnahmen,
leistungsfähige Verfahren, der richtige Ort
und die Koppelung der Bildungsmaßnah-
men mit den Tätigkeiten, sind zu finden
und zu gestalten. Weil Teile der Arbeits-
welt 4.0 stark dezentralisiert und indivi-
dualisiert gestaltet sein werden, müssen
auch die Bildungsmaßnahmen dezentral
und maßgeschneidert angeboten werden.
Für die Tätigkeiten der Arbeitswelt 4.0,
die hochgradig standardisiert sein wer-
den, sollten auch die Bildungsmaßnah-
men zur Vorbereitung auf diese Tätigkei-
ten nicht in der PR-Manufaktur, sondern
in der Personalentwicklungsfabrik entste-
hen. Es wird folglich eine Zweiteilung der
Bildungsarbeit zu erwarten sein. Einer-
seits wird die Personalentwicklung stär-
ker standardisiert, andererseits stärker
individualisiert werden.
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