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ORGANISATION
_RESTRUKTURIERUNGEN
personalmagazin 03/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Nach einer Restrukturierung ergibt
sich im Durchschnitt in 56 Prozent der
Fälle eine Kluft zwischen den Anforde-
rungen der Stelle und der Kompetenz
(Job-Fit) des Mitarbeiters, insbesondere
aufgrund veränderter Arbeitsinhalte
im Zuge der Restrukturierung. Diese
Inkongruenz zwischen Anforderungen
und Kenntnissen senkt die Produktivität
deutlich und steigert die Fluktuation.
Größen zur Ermittlung des
Shareholder Values
Der Shareholder Value als wesentliche
Ergebnisgröße verfolgt das Ziel, den
Kurswert der Aktien und damit den
Marktwert des Gesamtunternehmens
zu erhöhen. Wesentlich hierfür sind ins-
besondere drei Größen:
• Die Gewinnmarge als Schlüsselgröße
für die operative Effizienz des Unterneh-
mens. Sie reflektiert die Fähigkeit, die
Nachfrage nach Produkten und Services
in Gewinn und Shareholder Value um-
zusetzen. Hierbei steht typischerweise
das Management der Kosten (Nenner-
Management) im Vordergrund.
• Das Umsatzwachstum als Schlüssel-
größe zur Messung der Effektivität einer
Organisation, die zeigt, inwieweit Markt-
und Kundenbedarfe befriedigt werden.
Hier zählt vor allem die Erhöhung des er-
zielten Umsatzes (Zähler-Management).
• Zukunftserwartungen beinhalten die
Zuversicht in die Zukunftsaussichten
des Unternehmens durch Anleger und
den größeren Markt.
Parallel sind „harte“ Kosten in Euro
im Modell mit zu betrachten: Sie umfas-
sen unter anderem Kosten für Aufhe-
bungsverträge und Abfindungen oder
gegründete Auffanggesellschaften.
Die hauptsächlichen Effekte auf den
Shareholder Value
Die Haupteffekte im Modell zeigen sich,
wenn „rückwärtsgerechnet“ wird:
• Den größten Einfluss auf den Share-
holder Value haben Produktivität und
Leistung. Sie werden vor allem durch
die wahrgenommene Kontrollüberzeu-
gung und die Passung von Jobanforde-
rungen zu den Kompetenzen des Mitar-
beiters beeinflusst.
• Innovationspotenzial wirkt sich deut-
lich positiv auf das Umsatzwachstum
des Unternehmens aus. Innovations-
potenzial wird insbesondere durch
Arbeitszufriedenheit und das Commit-
ment des Mitarbeiters stark positiv
beeinflusst. Auch Arbeitsmotivation
wirkt sich in einem mittleren Grad po-
sitiv auf das Innovationspotenzial aus.
• Die Arbeitgeberattraktivität als inter-
nes Commitment der Mitarbeiter zum
Unternehmen hat als einzige Größe ei-
nen hohen Effekt auf alle Größen des
Shareholder Values. Sie wirkt als einzi-
ger Unternehmenseffekt auf alle Größen
des Unternehmenserfolgs: auf die Ge-
winnmarge, auf den Shareholder Value
sowie auf das Umsatzwachstum.
• Eine stark negative Wirkung auf das
Umsatzwachstum hat die Fluktuations-
rate des Unternehmens. Sie wird vor al-
lem durch die Arbeitszufriedenheit und
das Commitment des Mitarbeiters stark
negativ beeinflusst. Auch Arbeitsmoti-
vation und das Entsprechen der Anfor-
derungen zu den Kompetenzen (Job-Fit)
wirken sich hier aus.
Der Charme des Modells liegt darin,
dass die Zusammenhänge zwischen den
Transformations-
programme
Der Faktor Mensch: In 30 Prozent aller nicht erfolgreich durchgeführten Restrukturie-
rungsprogrammen ist fehlerhaftes Transformationsmanagement ausschlaggebend.
QUELLE: KIENBAUM
WORAN RESTRUKTURIERUNGEN SCHEITERN
100
40
60
10
30
20
Erfolgreiche
Transformations-
programme
(dauerhafte Ziel
erreichung)
Nicht/teilweise
erfolgreiche
Transformations-
programme
Fehlerhaftes und/
oder zu spät
eingeschaltetes
Transformation
Management
Fehlerhafte
Planung/
Programm
definition
Fehlerhafte
Kontrollen,
fehlgeleitete
Ressourcen
allokation
Ursachen für ausbleibenden
Transformationserfolg
Restrukturierung
Das Wirkmodell bringt die Effekte einer Restrukturierung auf die Mitarbeiter in Zusam-
menhang mit dem Shareholder Value. Die Pfade wirken zwischen sämtlichen Variablen.
QUELLE: KIENBAUM
WIRKMODELL IM ÜBERBLICK
Arbeitszufriedenheit
Motivation
...
Fluktuation
Innovationspotenzial
...
Shareholder Value
Latente Variable
Betriebswirtschaftliche
Vorsteuergröße
Abhängige Variable
