personalmagazin 03/2016 - page 33

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03/16 personalmagazin
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MANAGEMENT
_INTERIM-MANAGEMENT
P
ersonaler bleiben als Interims-
manager gefragt. Rund zehn
Prozent der Interim-Mandate
entfallen laut der Studie „Inte-
rim Management in Deutschland 2015“
der Ludwig Heuse GmbH auf HR-Funkti-
onen. Dieser Anteil ist über die vergange-
nen Jahre hinweg stabil geblieben. „Das
konkret nachgefragte HR-Know-how vari-
iert allerdings je nach Konjunkturlage“,
erläutert Geschäftsführer Ludwig Heuse.
Im Vergleich zu anderen Funktions-
bereichen weisen HR-Funktionen ei-
nen überproportional hohen Anteil an
Interim-Managern auf. Dazu Heuse:
„Interim-Manager werden deshalb häu-
figer im HR-Bereich eingesetzt, weil Un-
ternehmen die eigenen Personaler nicht
so gern mit schwierigen Aufgaben wie
Personalanpassungen belasten und im
schlimmsten Fall ‚verheizen‘ wollen.
Stattdessen holen sie einen externen
Experten ins Haus, der sich mit den
hier notwendigen Prozessen auskennt,
die Aufgaben erledigt und anschließend
wieder geht.“
Firmen suchen vornehmlich HR-
Generalisten und HR-Spezialisten mit
Know-how in den Bereichen Change Ma-
nagement, Payroll, Compensation & Be-
nefits oder Merger & Acquisitions. „Die
fachlichen Know-how-Profile eines HR-In-
terim-Managers und eines HR-Managers
in Festanstellung müssen sich nicht groß
unterscheiden“, so Heuse. Allerdings
sollte ein Interim-Manager über eini-
ge zusätzliche Eigenschaften verfügen,
zum Beispiel Empathie und somit die
Von
Daniela Furkel
(Red.)
Experten mit Empathie
STUDIE.
HR-Interim-Manager sind begehrt. Unternehmen benötigen Experten, die für
einen bestimmten Zeitraum einen Job erledigen – häufig auch in Teilzeit.
Fähigkeit, bei Mitarbeitern sehr schnell
Vertrauen aufzubauen und diese zur kon-
struktiven Mitarbeit zu gewinnen, sagt er.
Wie die Studie weiter feststellt, werden
HR-Interim-Manager häufig in Teilzeit
beschäftigt. In vielen Fällen handelt es
sich um spezielle Funktionen und Auf-
gaben, für die die Unternehmen keine
Mitarbeiter in Vollzeit benötigen. Die
Interim-Manager sind oft parallel inmeh-
reren Unternehmen gleichzeitig tätig.
Höheres Risiko, bessere Bezahlung
Interim-Manager sind im Durchschnitt
an rund 160 von 220 Werktagen im Pro-
jekt. Das Risiko, nicht vollständig aus-
gelastet zu sein, lassen sie sich durch
eine höhere Vergütung im Vergleich zu
Festangestellten bezahlen. „Ich schätze,
dass ein gut ausgelasteter Interim-Ma-
nager rund 20 Prozent mehr verdient
als sein festangestellter Kollege in der
gleichen Funktion“, so der Experte.
Während HR-Funktionen wie bereits
beschrieben überproportional häufig
mit Interim-Managern besetzt werden,
hat die Personalabteilung ansonsten
relativ wenig Mitspracherecht bei der
Entscheidung für den Interimseinsatz.
Nur in sechs Prozent der befragten Un-
ternehmen war die Personalabteilung
federführend. In den meisten Firmen
wird die Entscheidung für oder gegen
Interim-Management von der Geschäfts-
führung beziehungsweise dem Vorstand
(56 Prozent) getroffen. In 13 Prozent der
Fälle sind Gesellschafter, Beirat bezie-
hungsweise Aufsichtsrat die Entscheider
und in 21 Prozent der Fälle entscheidet
die Fachabteilung.
EINSATZFELDER 2015
HR-Interim-Manager helfen oft zur
Überbrückung und bei Krisen.
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27
5
17
Angaben in Prozent
Überbrückung
Krise, Sanierung, Restrukturierung
zusätzlichen Bedarf abdecken
Projekt
Coaching
andere
Gesellschafterwechsel/M&A
QUELLE: LUDWIG HEUSE GMBH, 2016
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