26
TITEL
_PERFORMANCE MANAGEMENT
personalmagazin 03/16
ren“ eingesetzt, um deren besonderer
Situation gerecht zu werden. Darüber
hinaus gibt es nun noch ein zusätzliches
„Fokus-Feedback: Kooperation“, das ei-
nem 360-Grad-Feedback mit speziellem
Themenschwerpunkt vergleichbar ist.
Hierbei wird die individuelle bereichs-
übergreifende Kooperationsbereitschaft
und -fähigkeit insbesondere zwischen
(Geschäfts-)Bereichsleitern der Stadtwer-
ke München in den Fokus gestellt. Selbst-
verständlich wird zudem auch ein klassi-
sches 360-Grad-Feedback angeboten.
Alle diese Verfahren haben den glei-
chen Folgeprozess: Der auf der Online-
Befragung basierende Feedbackreport
wird zwischen der Führungskraft und
dem begleitenden Berater (in der Regel
ein Mitarbeiter aus der Personalent-
wicklung) besprochen und in einem
Workshop mit den Mitarbeitern der Füh-
rungskraft reflektiert. Den Abschluss
des Workshops bildet, wenn zielführend,
die Vereinbarung von Maßnahmen: Ak-
tionen, die das gesamte Team betreffen
und/oder individuelle Entwicklungs-
maßnahmen für die Führungskraft.
Diese werden bei Bedarf in einem sepa-
raten Beratungsgespräch präzisiert. Zur
Transfersicherung und um gegebenen-
falls notwendige Unterstützung einzu-
holen, bespricht der Feedbacknehmer
zentrale Erkenntnisse aus dem Prozess
mit seiner eigenen Führungskraft.
Flexibler Instrumentenkasten
Neben den onlinebasierten Verfahren
existiert zusätzlich mit dem „Feedback
im Gespräch“ bewusst ein Verfahren im
Workshop-Format ohne eine standar-
disierte Vorab-Befragung. Dieses kann
abhängig von der Fragestellung und von
der Führungssituation eingesetzt wer-
den.
Zielgruppe, Zielsetzung, Inhalte, Zeit-
punkt und Durchführung der sechs ver-
schiedenen Varianten richten sich nach
der im Vorfeld reflektierten Führungssi-
tuation und sind somit sehr unterschied-
lich. Durch diese Flexibilität können die
jeweilige Situation und daraus resultie-
rende Bedürfnisse der Führungskräfte
berücksichtigt werden, ohne dass neue
Instrumente entwickelt werden müssen.
In der Tabelle unten ist ein detaillierter
Vergleich der Feedbackverfahren darge-
stellt. Hierbei wird deutlich, dass exzel-
lente Führung in großen Firmen nicht
mit einem einzigen Feedbackverfahren
erreicht werden kann. Vielmehr ist eine
differenzierte und spezifische Gestal-
tung der Feedbackverfahren notwendig
– was durch eine Online-Umsetzung pro-
blemlos ohne Mehraufwand möglich ist.
Ausblick: Feedback der Zukunft
Am Anfang dieses Artikels sind wir
bereits auf die unterschiedlichen Er-
wartungshaltungen verschiedener Al-
Feedback für Führungskräfte:
Standard
Feedback für Führungskräfte, die
Führungskräfte führen
Feedback für Führungskräfte:
Spezial
360°-Feedback
Zielgruppe Führungskräfte der dritten und
vierten Ebene
Führungskräfte der ersten und zwei-
ten Ebene
Führungskräfte aller Ebenen
Führungskräfte (auch Projektleiter
und Experten) aller Ebenen
Zielsetzung Feedback über die erste Zeit als
Führungskraft, Definition von
individuellen Entwicklungsmaß-
nahmen, Definition von Maßnah-
men zur verbesserten Führungs-
beziehung
Feedback über die erste Zeit als
obere Führungskraft, Definition
von persönlichen Entwicklungs-
maßnahmen und Maßnahmen zur
verbesserten Kooperation im Füh-
rungskräfteteam, Maßnahmen zur
Verbesserung der Bereichsführung
Feedback zu ausgewählten Dimen-
sionen, Definition von persönlichen
Entwicklungsmaßnahmen und
von Maßnahmen zur verbesserten
Kooperation
Feedback zu definierten Führungs-
und Kooperationsdimensionen,
Definition von individuellen Ent-
wicklungsmaßnahmen, Definition
von Maßnahmen zur verbesserten
Führungs- und Kooperationsbe-
ziehung
Inhalte
Standardfragebogen zu insgesamt
13 Dimensionen mit circa 70
Fragen
Modifizierter Standardfragebogen,
zusätzlich Fragen zum Thema „Füh-
ren von Führungskräften“
Ausgewählte Dimensionen aus dem
Standardfragebogen, gegebenen-
falls Fragen zum Thema „Führen
von Führungskräften“
Standardfragebogen zu elf
Dimensionen mit circa 70 Fragen
Zeitpunkt
Sechs bis zwölf Monate nach
Beförderung oder Teamwechsel,
circa drei Jahre nach Beförderung
oder Teamwechsel
Circa ein Jahr nach Funktions-
übernahme, circa drei Jahre nach
Funktionsübernahme
Bei individuellen Fragestellungen
oder mehrmaliger Durchführung
der standardisierten Instrumente,
bedarfsorientiert
In der Regel nach mehrmaliger
Durchführung des Feedbacks für
Führungskräfte (circa 7 Jahre nach
Beförderung), bedarfsorientiert
DETAILLIERTER VERGLEICH DER VERSCHIEDENEN FEEDBACKINSTRUMENTE
