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03/16 PERSONALquarterly
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Wie können unternehmensinterne Social Networking Sites (SNS) Pro-
zesse im Personalmanagement von Unternehmen unterstützen?
Methodik:
Qualitative Interviews mit 45 Experten aus 30 Unternehmen.
Praktische Implikationen:
Eine unternehmensinterne SNS kann die
HR-Datenadministration, das Kompetenzmanagement, die interne Personalbeschaffung und
das Onboarding effizienter machen. Existierende SNS und Personalinformationssysteme
sollten integriert werden. Diverse Datenschutzaspekte sind zu beachten.
tiver Arbeitgeber präsentieren. Dementsprechend lassen sich
auch Stellenausschreibungen oder Unternehmensneuigkeiten
schnell an viele potenzielle Unternehmensinteressenten ver-
teilen. Diese Nutzungsmuster zeigen aber auch: Unternehmen
nutzen SNS im Internet vorwiegend für das Recruiting.
Bezogen auf unternehmensinterne SNS stellt sich die Frage,
ob die obigen HR-Einsatzgebiete von SNS im Internet ähnlich
auf SNS im Intranet übertragen werden können bzw. ob wei-
tere Einsatzgebiete interner SNS für HR-Prozesse existieren.
Ausgangsbasis für Letzteres kann eine Integration von SNS in
interne Personalinformationssysteme (kurz: PIS; Koch/Rich-
ter/Schlosser, 2007, S. 452) sein. Wie diese Fragestellung un-
tersucht wurde, zeigt der nächste Abschnitt.
Beschreibung der Untersuchung
Um Einsatzgebiete, Potenziale, Grenzen und Rahmenbedin-
gungen unternehmensinterner SNS im Personalmanagement
zu erheben, wurden in den Jahren 2011 und 2012 insgesamt
38 Interviews mit 45 Unternehmensexperten zu dem Themen-
gebiet geführt. Die Experteninterviews fanden im Rahmen von
drei separat durchgeführten Studien statt. Beteiligt waren 30
unterschiedliche Unternehmen verschiedener Größen aus al-
len Branchen (siehe Abb. 1).
In Studie 1 wurden Experten aus Unternehmen befragt, die
PIS verwenden, um ihre HR-Prozesse zu unterstützen. Studie
2 fokussierte auf Anbieter dieser PIS. Der Schwerpunkt auf
diese Teilnehmerkreise wurde gewählt, da eine SNS für HR-
Prozesse mit einem Personalinformationssystem verglichen
werden kann, das HR-Daten verarbeitet und durch entspre-
chende Funktionen HR-Prozesse unterstützt. Mit Anwendern
und Anbietern sind die beiden zentralen Interessengruppen
dieser Systeme berücksichtigt.
Das Design der Datenerhebung und -auswertung der Studi-
en 1 und 2 basierte auf der Grounded Theory Method (kurz:
GTM; Glaser/Strauss 1967). Mit der GTM können aus empirisch-
qualitativen Daten konkrete Aussagen zu einem weitestgehend
unerforschten Thema generiert werden. Da unternehmensin-
terne SNS im Personalmanagement so ein unerforschtes Thema
darstellen, ist die GTM für das vorliegende Thema besonders ge-
eignet. Gemäß der GTMwurden in den Interviews Erkenntnisse
Abb. 1:
Übersicht der Studien
Quelle: Eigene Darstellung
* Für Studie 3 wurden fünf Experten interviewt, die bereits für Studie 1 oder 2 befragt wurden.
** Für Studie 3 wurden sechs Unternehmen interviewt, die bereits für Studie 1 oder 2 befragt wurden.
Inhaltlicher Fokus
Unternehmensfokus
Stichprobe
Studie 1 Einsatz unternehmensinterner Social
Software für HR-Prozesse
Anwender von Personal
informationssystemen
16 Interviews mit 22 Experten
in 15 Unternehmen
Studie 2 Integration von Social-Software-Funkti-
onen in Personalinformationssystemen
Anbieter von Personal
informationssystemen
15 Interviews mit 17 Experten
in 14 Unternehmen
Studie 3 Evaluation eines SNS-Prototypen für
HR-Prozesse
Teilnehmer aus den
Studien 1 und 2
7 Interviews mit 11 Experten*
in 7 Unternehmen**
