03/16 PERSONALquarterly
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umunterschiedliche Konstrukte handelt oder ob nicht vielmehr
subjektiver und objektiver Karriereerfolg zusammenfallen und
es sich lediglich um unterschiedliche Messkonzepte handelt.
In ihrer Metanalyse können Ng et al. (2005, S. 388) nachwei-
sen, dass es sich um unterschiedliche Konstrukte handelt, die
überraschenderweise nicht stark miteinander korreliert sind
(siehe Abbildung 1). Zwischen subjektivem Karriereerfolg und
dem objektiven Maß „Beförderungen“, das die hierarchische
Stellung abbildet, besteht lediglich eine Korrelation von 0,22
(ähnliche Ergebnisse erzielen auch Dette et al., 2004).
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche kausale
Beziehung zwischen subjektiven und objektiven Erfolgsmaßen
besteht. Hier scheint die These, dass der objektive Karriere
erfolg die subjektive Komponente „Karrierezufriedenheit“
nach sich zieht, plausibel. Andererseits zeigen aber auch (expe-
rimentelle) Studien, dass positive Erwartungen zu objektiven
Erfolgen führen. Die Bewertung kausaler Zusammenhänge ist
auf Basis der im vorherigen Abschnitt zitierten Korrelations-
betrachtungen nicht möglich, vielmehr sind hier Längsschnitt-
studien erforderlich. Andrea E. Abele und Daniel Spurk (2009)
untersuchen die Karriereverläufe und Einstellungen von ca.
1.300 Hochschulabsolventen in Deutschland zu insgesamt 5
Zeitpunkten über einen 10-Jahreshorizont. Im Ergebnis zeigt
sich ein wesentlicher Einfluss subjektiver Faktoren auf den
späteren objektiven Karriereerfolg. Dieser Befund lässt aller-
dings unterschiedliche Interpretationen zu. Zum einen ist im
Sinne der positiven Psychologie denkbar, dass Optimismus
bezüglich des eigenen beruflichen Vorankommens den spä-
teren objektiven Karriereerfolg erhöht. Zum anderen ist eine
methodenorientierte Interpretation möglich: Der einzelne Mit-
arbeiter ist zufrieden mit seinem Karriereerfolg, weil bereits
positive Rückmeldungen über seine Leistungen z.B. im Rah-
men von Performance und Potenzialbeurteilungen vorliegen.
Seine Zufriedenheit resultiert somit aus der Erwartung einer
späteren Beförderung, die sich zum nächsten Messzeitpunkt
dann auch tatsächlich realisiert haben kann.
Einflussfaktoren unterscheiden sich
Subjektiver Karriereerfolg ist nicht nur das Nebenprodukt objek-
tiver Karriereerfolge. Somit stellt sich die Frage nach den jeweils
spezifischen Einflussfaktoren. In einer Metaanalyse untersuchte
Thomas G. Ng mit Kollegen (2005) die Determinanten des Kar-
riereerfolgs. Dabei zeigte sich, dass sich Beförderungen als In-
dikator für objektiven Karriereerfolg vergleichsweise schwer
vorhersagen lassen: Die Korrelationen mit Ausbildungsgrad,
demografischen Faktoren wie Geschlecht, Persönlichkeitseigen-
schaften oder Organisationsvariablen (z.B. Unterstützung durch
den Vorgesetzten) sind nur gering, d.h. in der Regel unter 0,1.
Lediglich Weiterbildungsmöglichkeiten weisen mit einer Korre-
lation von 0,23 einen etwas höheren Zusammenhang mit objek-
tivem Karriereerfolg auf (Ng et al., 2005, S. 385).
Bei der Erklärung des subjektiven Karriereerfolgs zeigen
sich demgegenüber klarere Zusammenhänge. Dabei beein-
flusst insbesondere die Unterstützung durch das Unternehmen
(Karriereförderung r=0,44 und Vorgesetztenunterstützung
r=0,46) neben einzelnen Persönlichkeitseigenschaften die
individuelle Zufriedenheit mit der eigenen Karriere, darun-
ter z.B. emotionale Stabilität (r=0,36), Proaktivität (r=0,38)
und interne Kontrollüberzeugung, d.h. das Ausmaß, in dem
ich Ereignisse als Ergebnis meiner eigenen Handlung ansehe
(r=0,47). Demgegenüber sind demografische Variablen wie
Geschlecht und Alter ohne starken Einfluss auf den subjek-
tiven Karriereerfolg.
In einer Aktualisierung und Erweiterung dieser Metastudie
untersuchen Thomas W. Ng und Daniel Feldman (2014) die
Einflussfaktoren auf (subjektive) Karrierehürden (siehe Ab-
bildung 2). Dabei zeigt sich ebenfalls, dass die insbesondere
politisch breit diskutierten Faktoren wie Bildungshintergrund,
Familienstand oder Geschlecht von den Beschäftigten als eher
unbedeutende Faktoren angesehen werden, die ihren sub-
jektiven Karriereerfolg behindern. Starke Zusammenhänge
zeigen sich wiederum bei der Unterstützung durch die Orga-
nisation. Übergreifend ergibt sich aus den Ergebnissen, dass
der subjektive Karriereerfolg weniger den sozialen und per-
sönlichen Umständen zugeschrieben wird. Vielmehr werden
die Ursachen unzureichender Karrierezufriedenheit mit den
organisationalen Rahmenbedingungen und dem direkten Vor-
gesetzten in Verbindung gebracht. Der Effekt, dass Misserfolge
eher externen Faktoren zugeschrieben werden, Erfolge hinge-
gen als Ergebnis eigener Leistung interpretiert werden, lässt
Quelle: Eigene Darstellung auf Basis Ng et al, 2005, S. 388,
Zahlenangaben sind Korrelationskoeffizienten
Abb. 1:
Zusammenhang subjektiver und objektiver
Karrierreerfolg
Subjektiv
0,22
Objektiv:
Beförderung
Objektiv:
Gehalt
0,30
0,18
