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PERSONALquarterly 03/16
NEUE FORSCHUNG
_ARBEITSZUFRIEDENHEIT
P
ersonalmanager kümmern sich heutzutage intensiv
um eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und
beobachten sorgfältig mögliche Veränderungen der
Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter. Das ist auch
gut so. Zwar gilt der positive Einfluss der Arbeitszufriedenheit
auf die Arbeitsleistung als eher gering (Biemann/Weckmüller,
2013, S. 47). Es konnte jedoch in verschiedenen Studien ge-
zeigt werden, dass zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter
und der Zufriedenheit der Kunden ein positiver Zusammen-
hang besteht (Stock, 2001, S. 36 ff.). Vor diesem Hintergrund
ist zu fragen, wie Personalmanager die Arbeitszufriedenheit
vergrößern können, um damit einen vorteilhaften Einfluss auf
die Kundenzufriedenheit auszuüben. Die Voraussetzungen für
ein solches Projekt verbessern sich, wenn man den abstrak-
ten Begriff der Arbeitszufriedenheit durch konkrete Indika-
toren ersetzt, die sich nachvollziehbar beeinflussen lassen.
Entsprechende Indikatoren werden im vorliegenden Beitrag
ermittelt. Dann werden Maßnahmen zu ihrer Beeinflussung
vorgeschlagen.
Zwei Arten von Indikatoren
Es liegen bereits Forschungsergebnisse zu der Frage vor, bei
welchen Indikatoren sich eine hohe Arbeitszufriedenheit er-
warten lässt. Die Ergebnisse lassen sich danach ordnen, ob
Indikatoren in den Arbeitsbedingungen liegen oder in den
Persönlichkeiten der Mitarbeiter.
Als wichtiges Persönlichkeitsmerkmal gelten die individu-
ellen Fähigkeiten, an denen das Anforderungsspektrum der zu
bearbeitenden Aufgabe ausgerichtet werden muss (Herzberg,
2003, S. 93). Wichtig ist weiter die sogenannte Selbstregulati-
onskompetenz der Mitarbeiter: Je größer sie ist, desto leichter
passen sich die Mitarbeiter den zu bearbeitenden Aufgaben
an und desto größer ist die Arbeitszufriedenheit (Fischer/Fi-
scher, 2005, S. 12). Zu nennen ist schließlich auch das Aus-
maß der emotionalen Stabilität der Mitarbeiter. Liegt etwa eine
emotionale Instabilität vor, führt dies zu einer ungünstigen
subjektiven Konstruktion der eigenen beruflichen Lage und
beeinträchtigt die Arbeitszufriedenheit trotz objektiv günstiger
Arbeitsbedingungen (Fischer/Fischer, 2005, S. 12).
So interessant die genannten Forschungsergebnisse sind:
So unterstützen Maßnahmen zur
Arbeitszufriedenheit die Kundenzufriedenheit
Von
Prof. Dr. Matthias Graumann
und
Prof. Dr. Achim Burkhardt
(Hochschule Offenburg),
Daniel Venohr
(Forum GmbH)
Die Beurteilung von Eigenschaften wie Selbstregulationskom-
petenz oder emotionaler Stabilität ist in der Praxis nicht nur
anspruchsvoll – die Eigenschaften sind wohl auch nur sehr
schwer zu verändern. Aus diesem Grund sehen wir die He-
rausforderung für Personalmanager weniger in der Formung
von Persönlichkeiten erwachsener Menschen als vielmehr in
der Herbeiführung geeigneter Arbeitsbedingungen, bei denen
eine vergrößerte Arbeitszufriedenheit erwartet werden darf.
Aber welche Bedingungen sind das?
Durchführung einer repräsentativen Studie
Um diese Frage zu beantworten, führte das Institut Forum
GmbH von November 2013 bis Februar 2014 eine breit ange-
legte Befragung von 2.400 sozialversicherungspflichtig Be-
schäftigten in einem Alter zwischen 18 und 69 Jahren durch.
Die Zusammensetzung der Stichprobe erfolgte unter Beach-
tung der Bevölkerungs-/Arbeitnehmerstatistik anhand der
Merkmale „Geschlecht“, „Alter“, „Betriebsgrößenklasse“ und
„Branche“. Die Erhebung darf daher, lässt man die geringfügig
Beschäftigten außer Acht, als repräsentativ für die deutsche
Arbeitnehmerschaft gelten.
Eingesetzt wurde ein Methodenmix aus Online-Panels und
telefonischen Interviews. Der hierbei verwendete Fragebo-
gen umfasste insgesamt mehr als 100 Fragen zu verschie-
denen Aspekten der Arbeitgeber-/Arbeitnehmer-Beziehung.
Die hier besonders interessierende Frage zur Arbeitszufrie-
denheit lautete: „Alles in allem, wie zufrieden sind Sie insge-
samt mit Ihrem jetzigen Arbeitsverhältnis?“ Hierauf konnte
in fünf Stufen von „sehr zufrieden“ bis „sehr unzufrieden“
geantwortet werden. Als mögliche Indikatoren der Arbeits-
zufriedenheit wurden verschiedene Aspekte von Arbeitsbe-
dingungen berücksichtigt wie das Führungsverhalten der
Vorgesetzten, Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten,
Abwechslungsreichtum der Tätigkeit, Möglichkeit zur selbst-
ständigen Arbeit, Information über den persönlichen Beitrag
zum Unternehmenserfolg, Qualität der Zusammenarbeit im
Team usw. Die statistische Auswertung der Antworten (vgl.
hierzu Abbildung 1) lieferte sechs Indikatoren, die in unter-
schiedlichem Ausmaß mit der Arbeitszufriedenheit korre
liert sind:
